År 2014, Zappos. com inrättade ett nytt program för att omstrukturera arrangemanget för sin ledningsstil. Företagets program grundade många atmosfäriska anpassningar utöver den tunga undersökningen från media-arenor. Att byta administrativa prioriteringar gjorde det möjligt för Zappos att uppnå en viss byråkratisk upplysning. Anställda skulle avlägsna dagens dagliga design och omfamna en mer holistisk tolkning. Mer specifikt är denna "ögonblickliga" utveckling baserad på en kontroversiell öppen ledningsfilosofi som heter "holacracy". I princip har Holacracy funnits i ett decennium: andra företag som WL Gore, Morningstar, ARCA, Medium och Precision Nutrition är "självorganiserande eller självstyrande". Programmet är inte enormt utbrett. Zappos utgör den mest expansiva företagsimplementeringen av Holacracy. Varför gjorde de det? Av de 300 företag som har antagit programmet under de senaste tio åren, omfattar 80 procent fortfarande denna ledningsstil efter ett år. " Omfattar eller integrerar? (För mer, se: Hur företagskultur påverkar din bottenlinje .)

Fleeting, but Foot of Foot

Den 24 mars skickade Zappos vd Tony Hsieh ett episkt 4, 700-ordsmemo till alla anställda. Han uppmanade dem att tillbringa 30 minuter att läsa den. I brevet beskrivs ansträngningar att "rippa Band-Aid", vilket ger anställda en chans att hoppa fartyg (före 30 april) om Holacracy inte är övertygande, inklusive avgångsvederlag och COBRA-ersättning. I den här prognosen anger Hsieh den formella troen som ifrågasätts: myndighet. "Den rätta frågan är inte: Hur kan alla ha lika makt? Det är snarare: Hur kan alla vara mäktiga?" Detta är början på vad som är antingen en djup pragmatisk eller semantisk dikotomi.

Den största skillnaden mellan gamla Zappos och Holacracy är rätten: "Skillnaden är att i den gamla världen innebär en titel vissa myndigheter," sade Hsieh. "I världen av holacracy, titlar av sig själva behåll ingen myndighet. " Med Holacracy har anställda "roller", inte "jobb". "Istället för en allmän överordnad titel kan en anställd ha flera ansvarsområden eller roller samtidigt. Företaget består av en supercirkel, som innehåller alla. Inom supercirkeln finns många undercirklar, som har mer specifika uppgifter, och inuti delkretsarna är roller, som uppdateras regelbundet i enlighet med de olika kretsarnas behov.

Enligt Harvards ledningsprofessor Ethan Berstein ersätter "Holacracy den [traditionella]

strukturen med en strukturering -process, åtminstone för särskilt frekventa slag konflikter, för att lösa konflikter i ett potentiellt mindre hierarkiskt, mer självorganiserat och mer adaptivt sätt. "Å andra sidan är" Holacracy bra för konfliktlösning men löser inte problem med karriärutveckling, kompensation, anställning och bränning - traditionella komponenter i en byråkrati."Bernstein säger att denna disposition är en följd av ökad kunskap och teknik som minskar redundans och behovet av att fler människor gör mindre. I stället för chefer har cirklar ledande länkar som tilldelar roller inom sina kretsar och representerar den övergripande rollen hos dessa respektive kretsar. "Skillnaden är att leda länkar inte är ansvariga för individer." Istället är ledande länkar ansvariga för att tilldela enskilda roller. Dessutom kan leda länkar inte anställa eller avfyra anställda. Betalning bestäms av hur värdefulla roller är. Det finns en skillnad i makt och auktoritet. Enligt John Bunch, som är Zappos tekniska rådgivare som ansvarar för genomförandet av Holacracy, bygger systemet på "distribuerad auktoritet" i motsats till frånvaro av auktoritet. Dessutom sägs det, systemet kräver "distribuerad ansvarsskyldighet" och "ledarskap". Övergången har varit föremål för varierad kritik år 2015. I memo erbjuder Hsieh att organisationen hade inte "gjort tillräckligt snabba framsteg mot självhantering". Från köpet lämnade 14% av de anställda, eller 210 av 1, 500. Det är 13% mer än "den normala 1% slitningsgraden". 20 eller 7% var chefer. Varför lämnade de? "Eftersom de inte ville ha ansvar eller för att de ogillade de komplicerade förfarandena i Holacracy?" Är Zappos förlorad av prime talent eller anställda som aldrig hörde i början? "Ett annat sätt att se på det är att 86% av anställda valde att gå bort från de "lätta pengarna" och stanna hos företaget. "Det här är människor som helst helst köper in i kulturen och förbättrar effektiviteten.

Green Light

Hsieh var influerad av Harvard professor Edward Glaeser "Stadens triumf". En central del av arbetet innebär förhållandet mellan storlek och kreativitet. Som Hsieh sammanfattar, "varje gång storleken på en stad fördubblas, ökar innovation eller produktivitet per invånare med 15 procent. Men när företagen blir större går innovation eller produktivitet per anställd generellt. Så vi försöker räkna ut hur vi strukturerar Zappos mer som en stad, och mindre som ett byråkratiskt företag. "Det här är inte den perfekta analogin, eftersom medborgarna betalar skatter och inte är omedelbart hierarkiska. Företagare svarar på sig själva och regeringen , men den sistnämnda berättar inte förutvarande vad de kan göra, så mycket som vad de inte kan göra.

Under 2007 var Holacracy varumärke av Brian Roberton, grundare av HolacracyOne, företaget som genomför tjänsten på Zappos. Systemföretag kan integrera sig själva, om de är i så stor skala. HolacracyOne hjälper i den meningen att en person går igenom installationsprocessen för ett nytt "operativsystem" och "Zappos behöver fortfarande utarbeta buggarna i sin apps. "Holacracy är härledd från termen" holarki ", som myntade av Arthur Koestler i" The Ghost in the Machine ". Termen:" … hänvisar till en samling holons, som samtidigt fungerar som delar och helor som organ i en kropp. "För att vara säker, Det finns ett filosofiskt och jämnt andligt element till Holacracy.

"Det finns också en viss kultliknande aspekt för att bemyndiga Zappos och den förmodade yttrandefriheten." Antagligen, för att få avgång måste arbetstagarna bekräfta att de läser en 379-sidig bok och tittat på ett 103-minuterstal av Holacracy-mästaren Frederic Laloux. Det finns något bestämt New Age om denna koppling med att utvecklas till "ett nytt medvetandefas". Hsieh fokuserar på att flytta Zappos från att vara en "familj" grön organisation, "som drivs med en traditionell pyramidstruktur men fokuserad på kultur som ett medel för att bemyndiga anställda" till en "kroppslig" krickaorganisation där "varje system arbetar tillsammans för att stödja hela. " Det här är grunden för Lalouxs avhandling.

År 2007 producerade Robertson också ett 15 000-tal "Holacracy Constitution" (nu v4. 0), vilket illustrerar en mängd nyanser som lyfter upp systemet. Vid första anblicken läser konstitutionen som en juridisk kortfattad eller metafysisk lärobok: "Till en utomstående är det en underraskelse att någon i en holacracy någonsin mästar dessa detaljerade förfaranden utan hjälp av en inhemsk advokat eller att människor någonsin har tid att få allt gjort och leverera värde till kunder, med tanke på den tid och det arbete som krävs för att behärska och följa dessa oerhört komplicerade interna rutiner. " Sektionerna i den nya konstitutionen åtföljs av en 'tl; dr ', som antingen är för åskådare eller anställda själva.

Hela tiden finns det ett antal intressanta idéer i spel. Företaget inleder vanligt taktiskt ("att synkronisera och triage nästa åtgärder") och styrelseformer ("att klargöra och förbättra rollstrukturen") möten. Varje anställd med ett misstag kan registrera en "spänning" ("som utmaningar eller möjligheter") för att möta dagordningar, så att alla kan höras. Detta tar bort en konfrontationsdimension från förvaltningen, men innebär många och mer utökade möten. Utan en traditionell uppgiftshanterare inkluderar Holacracy en "Project Manager" -roll, vilket gör allt som en normal chef skulle, förutom att gå med "Projektledare".

CE-NO?

På samma sätt hävdar Robertson att "Det finns inte heller någon" chef "eller" VD "som har befogenhet att trumma ett autokratiskt beslut av en annan vederbörligen bemyndigad roll eller styra dem om vad man ska bestämma." Tony Hsieh "

har

titeln VD och klart har befogenhet att trumma något beslut inom Zappos." Det här är en motsättning som kan avvika varningsklockor i kritiker. Hsieh kan ändra ledningen av anställda när som helst. Jeffrey Pfeffer, en professor i företagsekonomi i Stanford, säger: "Det är snällt ironiskt att självhantering avgörs ovanifrån." För ett företag som kallas traditionellt "medarbetarcentrerat" togs lite tid för att bedöma huruvida anställda ville ha det från början. Köp in, eller vi kommer att köpa dig. Robertson svarar: "Det är ironiskt, eftersom du nu har ett diktatoriskt dekret att flytta till en demokrati, men det är faktiskt den smidigaste och mest kraftfulla vägen att komma dit.Och detsamma gäller i en organisation. "Med det sagt är Hsieh medveten om begränsningarna att vara VD i ett självhanteringsföretag:" Det finns tydliga gränser för vad jag kan och inte kan fatta beslut om. "Han är också konservativ om provisorisk omsättningstidtabell. Det kan ta två till fem år "och mycket försök och fel". Särskilt har Zappos fallit från nr 6 2011 till 86 i år i Fortune's "Best Companies to Work For". flip sida, bli av med arbetstagare kan nu spara orimliga kostnader i framtiden. Bottom Line

Holacracy är omgiven av missuppfattningar som gör att det blir antagande till aborter. "De flesta av hysterierna om meddelandet vid Zappos stammar från dessa två missförstånd: ingen hierarki och inga chefer, det vill säga kaos. "I sannhet är hierarkin mycket viktig hos Zappos. Högre cirklar definierar lägre cirklar på demokratiskt sätt, genom att granska deras framgång. Managing existerar lika i praktiken, även om dess funktionalitet och interaktivitet är annorlunda utnyttjad. När det gäller kaos minskar medarbetarens entreprenörs ambition chansen att "allting går."

Ändå kan föråldrade ledarskap leda till "ett lager av medelhantering, vilken Holacracy ska ersättas". Ännu viktigare är det möjligt att "bristen på lagledare har orsakat att de drev hjälplöst och att de finner stöd med övergången att sakna." Vidare, "Det kan vara så snart människor hänger med arrangemangen, är de inte så komplicerade som de ser ut." Varför måste det vara så komplicerat i början? Om det är enklare måste det vara ett enklare sätt att genomföra det, än mindre uttrycka det.

Den största frågan är varför detta görs när företaget förvärvades av Amazon (AMZN

AMZNAmazon.com Inc1, 120. 66 + 0. 82%

Skapat med Highstock 4. 2. 6 ) för $ 1. 2 miljarder? Vad behöver du för att bevisa bortom din solvens? Det är verkligen troligt att Hsieh åtminstone tycker att han spelar det långa spelet, även om det ser ut som en lång kon. Denna förändring återspeglar faktiskt Zappos 10 kärnvärden, den andra är mest bokstavligen "Embrace and Drive Change." Hsieh har fullt stöd från Amazon grundare och vd Jeff Bezos, som har lämnat Zappos för att fungera som en självständig enhet, som visar ett överraskande engagemang för identitet. Kundtjänst är en av de saker som gör Zappos identitet unik och stark. Problemet med Holacracy är emellertid att det lägger lite uppmärksamhet på kundens återkoppling. "I holacracy är de enda explicit feedbackmekanismer som anges i Holacracy-konstitutionen vertikala. Det finns inga uttryckliga feedbackmekanismer från kunden, dvs folket för vem arbetet görs. " Zappos är känt för att vara smidig både vad gäller dess effektivitet och genomförande av smidig hantering. Robertson tror att Holacracy kan göra Zappos "mer smidig och därmed mer lönsam." Men, utan kundinmatning riskerar "holacracy att vara en distraktion," ignorerar "hur man gör organisationer mer möjlighet att öka värdet till kunder genom kontinuerlig transformationsinnovation" till förmån för experiment.(För mer, se: Hur Agile Projektledning fungerar

.)