Anställda är ryggraden i alla småföretag. De är företagets ansikte och påverkar direkt dess framgång eller misslyckande.

Att anställa och behålla högkvalitativa talanger är ett viktigt mål för företagare, och att betala medarbetarna är en viktig del av receptet för framgång. Att utvärdera fördelar och nackdelar med höjningar mot bonusar och slå på rätt balans mellan de två kan hjälpa en företagsägare att uppnå personalmål samtidigt som man bibehåller en hälsosam bottenlinje.

Rätt kompensationsblandning

Att tjäna pengar är anledningen till att de flesta går till jobbet. Från medarbetarens perspektiv är mer bättre. Men för arbetsgivare är det kanske inte alltid möjligt att göra det. Följaktligen erbjuder många småföretagare kompensationspaket för anställda som består av en blandning av löneökningar och periodiska bonusar. Denna balans gör det möjligt för företagare att belöna anställda när affärsvillkoren är bra och justera rörliga kostnader för att minska kostnaderna när affärsvillkorna är svåra.

Ökar

Några företag ger ut över hela linjen varje år, varje anställd får samma belopp. Andra varierar antalet baserat på individuell prestanda. I båda fallen ger utbetalningar en permanent ökning av kostnaden för att göra affärer.

För att ta itu med den här uppgången i löpekursen borde affärsägaren arbeta från en budget och lägga till tillräckligt med pengar för att säkerställa att affärsverksamheten kan fortsätta som förväntat trots ökad lönekostnad. Företag med förutsägbar och stadigt stigande vinst kan kunna göra detta med få bekymmer. De med mindre förutsägbara intäkter, stigande kostnader eller rörliga konjunkturer kan vara mer ovilliga att permanent öka löneutgifterna.

Bonuser

Från en finansiell synvinkel kan bonusar vara enklare för företagare att hantera eftersom de är en rörlig kostnad som minskas eller elimineras om affärsvillkor gör det svårt eller omöjligt att finansiera dem. Medan förmågan att minimera eller undvika utgiften är attraktiv ur en finansiell perspektiv kan det vara extraordinärt skadligt ur anställningsperspektivets moral.

Anställda är beroende av sin inkomst för att betala räkningar och lägga mat på bordet. Stora oförutsägbara fluktuationer kan vara mycket störande och få anställda att söka arbete någon annanstans. På grund av detta bör arbetsgivarna ta hand om att kommunicera med medarbetarna att möjligheten att minska utgifterna vid behov inte bara hjälper företaget att spara pengar utan också undviker behovet av att göra personalminskningar när företag tillfälligt saktar. I en välskött affär kan sparbonusar spara jobb.

Hur stor en bonus - och vilken typ?

Vid fastställande av bonusar är 3% -5% av årslönen ett ganska typiskt intervall för kontor och supportpersonal.Chefer kan få betalningar i det låga dubbelsiffriga procentintervallet, med chefer i mitt-tvåsiffrigt sortiment. Ledande befattningshavare på högsta nivå kan få majoriteten av deras ersättning via bonusbetalningar.

Bonuser kan struktureras för att erkänna individuell förmåga eller att belöna kollektiv framgång. Individuella bonusbaserade bonusar belönar toppproducerande medarbetare för sina individuella insatser. Försäljningsbaserade bonusar som ger mest pengar till den person som ansvarar för att få in det mest nya företaget passar in i kategorin. Produktionsbaserade bonusar, som de som ger mest pengar till den person som svarar de flesta samtal eller producerar de flesta widgets, passar även i den här kategorin.

Med en bonus baserad på företagens framgångar, om företaget träffar sina försäljningsmål, lönsamhetsmål eller annan definierad metrisk belönas alla anställda. Under det här systemet får anställda ofta ett förutbestämt betalningsbelopp som baseras på bolagets kollektiva prestationer i stället för individuell prestation.

Bonus kan inkluderas som en återkommande del av ersättningspaket för anställda eller erbjuds som engångshändelser för att identifiera viktiga milstolpar som tillväxt, lönsamhet eller livslängd.

Andra kompensationsformer

Medan kontantbonusar är sannolikt den mest välkända form av bonus finns det andra former som kan vara värda att överväga. Att erbjuda anställda är en ägarandel i företaget kanske den ultimata formen av bonus. Detta kan komma i form av en inbjudan att bli en partner i verksamheten eller via lagerfrågor. Mindre företag som inte kan förlänga sådana erbjudanden kan fortfarande överväga att skapa en vinstdelningsplan som ger diskretionär ersättning mot anställdas pensionssparande.

Andra möjligheter inkluderar att tilldela extra semesterdagar eller tilldela biljetter till sport- eller kulturevenemang, filmpass eller presentkort till en restaurang, mataffär eller bensinstation. Dessa små värderingar är till förfogande för även de minsta företagen till en rimlig kostnad. (Se även: 4 Unika anställningsfördelar du aldrig hört talas om .)

Bottom Line

Ett bra företag värderar sina anställda och belönar dem för deras bidrag till företagets framgång. Detta inkluderar att skapa en kompensationsmodell som anställda förstår och kontinuerlig kommunikation med gruppmedlemmar så att de inser att deras insatser uppskattas. (Se även: Topp 5 sätt att behålla dina bästa anställda .)