Kompensation och förmåner ensamma kan inte räcka för små arbetsgivare att attrahera, behålla och belöna anställda. Ett alternativ är att erbjuda nyckelpersoner en icke-kvalificerad plan som ger vissa fördelar idag och en stor fördel i framtiden. Några strategier att överväga är följande:

Executive Bonus

En executive bonus eller 162-plan är när en arbetsgivare betalar premien för en livförsäkring som försäkrar arbetstagaren. Premiebetalningen är en beskattningsbar bonus till arbetstagaren, enligt 162 § Internal Revenue Code, och fullt avdragsgill för arbetsgivaren.

I en bonusplan äger arbetstagaren policyn, och om de lämnar eller prestationer lider, kan arbetsgivaren sluta göra bidrag. Medarbetaren har fullständig kontroll över policyn, inklusive rätten att överlämna täckningen och ta kontantvärdet när som helst. Vissa arbetsgivare kan motsätta sig att ge arbetstagaren så mycket kontroll och lägga till en sidöverenskommelse eller restriktiv godkännande som begränsar arbetstagarens rätt att ändra policyen. Genomförandet av sidöverenskommelsen eller det restriktiva godkännandet kan dock vara svårt.

En enda bonusplan är när arbetsgivaren betalar arbetstagaren ett belopp som motsvarar premien. Arbetstagaren ansvarar för att betala inkomstskatt i samband med bonusen. En dubbel bonusplan förpliktar arbetsgivaren att betala premien plus den beräknade skatten på den totala bonusen.

Split Dollar Plan

I en delad dollarplan skriver en arbetsgivare och arbetsgivare ett formellt skriftligt avtal om hur premie, kontantvärde och dödsförmåner för en livförsäkring delas. Arbetsgivaren får inte skatteavdrag för premien när den betalas men kan, beroende på avtalet, få tillbaka något eller hela premien som betalas när planen avslutas. Avtalet stavar också ut vad som händer om arbetstagaren lämnar eller om prestanda lider.

Dessa planer kräver en årlig skatterapportering, och sedan 2001 har IRS erkänt två olika split dollar-arrangemang:

Enligt den ekonomiska förmånsordningen är värdet av den livförsäkring som arbetstagaren får beräknat varje kalenderår, med hjälp av regeringens årliga årliga förnybara terminsräntor för tabell 2001, och den anställde redovisar det som skattepliktig inkomst. Så länge som arbetstagaren betalar ett premiebelopp som motsvarar värdet av termen livförsäkring, finns inga omedelbara inkomstskattseffekter.

Under låneordningen behandlas arbetsgivarens premiebetalningar som lån till arbetstagaren. Så länge som arbetstagaren betalar arbetsgivarens ränta på lånet vid eller över gällande federal skattesats, finns det ingen skattepliktig förmån.

Planens slutliga utformning kan variera.Ett exempel är en split-dollar, där arbetsgivaren äger policyens kontantvärde och den anställde kontrollerar dödsförmånen. Arbetsgivaren betalar det mesta av planerat premie, och arbetstagaren betalar ett belopp varje år som motsvarar kostnaden för polisens dödsförmån. Arbetstagarens premiebidrag ökar vanligtvis varje år då den försäkrade blir äldre. Om arbetstagaren dör, får arbetsgivaren ett belopp som motsvarar kontantvärdet och den anställdes namngivna mottagare får resten. Om arbetstagaren uppfyller villkoren i avtalet avslutas planen och arbetsgivaren överlåter ägande av policyen till arbetstagaren. Arbetstagaren kan överlämna policyn för kontantvärdet eller fortsätta betala premien, om det behövs, med personliga medel för att hålla politiken i kraft.

Icke-kvalificerad uppskjuten kompensation (NQDC)

NQDC-planer erbjuder en rad olika finansierings-, design- och förmånsalternativ. Arbetsgivare har också flexibilitet för att bestämma vilka anställda som får delta i planen (Se även: Vad är skillnaden mellan kvalificerade och icke-kvalificerade planer?)

En gemensam NQDC är en Supplemental Executive Pension Plan (SERP). En SERP är ett avtal där verksamheten lovar att komplettera nyckelpersonens inkomster vid pensionering. SERP kan samordnas med befintliga kvalificerade planer och anpassas individuellt för att möta medarbetarens pensionsinkomstbehov. Ett intjänandeplan hjälper till att säkerställa att anställda som lämnar verksamheten får en nedsatt förmån.

Arbetsgivare är inte skyldiga att formellt avsätta tillgångar för att betala framtida pensionsförmåner. Men många väljer att finansiera en permanent livförsäkring för att försäkra medarbetaren att framtida förmåner kommer att betalas. Arbetsgivaren är ägare, förmånstagare och premiebetalare av en livförsäkringspolicy på arbetstagarens liv. Vid arbetstagarens pension kan arbetsgivaren använda det politiska kontantvärdet för att betala de utlovade förmånerna. Dessa betalningar är beskattningsbar inkomst för arbetstagaren och avdragsgilla för arbetsgivaren.

Om arbetstagaren dör före pensionen, får arbetsgivaren polisens dödsersättning inkomst skattefri och betalar en efterlevande förmån till arbetstagarens förmånstagare. Dessa betalningar är avdragsgilla av verksamheten och är skattepliktig inkomst till stödmottagarna. Dödsintäkterna utöver de som är avsedda för betalningar behålls av arbetsgivaren för att kompensera förlusten av en nyckelpersonal.

Bottom Line

Dessa är bara några exempel på icke-kvalificerade planer. Eftersom planerna inte är föremål för ERISA och många andra regeringsbestämmelser, finns det mycket möjlighet till kreativ plandesign för att hjälpa till att locka och belöna nyckelpersoner. (Se även: Vilka av följande konton täcker ERISA?)