a:

Personalplanering kan använda kvalitativa och kvantitativa metoder för att förutse arbetskraftens efterfrågan. Kvantitativa metoder bygger på statistisk och matematisk bedömning, såsom arbetsmängdströmsanalys eller ekonometrisk beräkning. Kvalitativa prognoser använder ledarskapsdomar på ett mer individuellt sätt, spottar behov internt och sedan bjudar på eller utbildar erforderliga färdigheter. I slutändan kan många personalavdelningar använda de grundläggande utbuds- och efterfrågesignalerna som genereras på arbetsmarknaden för att uppskatta efterfrågan.

I den privata sektorn är typen och kvantiteten efterfrågat arbete en funktion av den totala efterfrågan på produkter och tjänster i ekonomin. I den meningen är det konsumenten som kontrollerar arbetet och inte arbetsgivaren. Det är upp till producenter att förutsäga och distribuera krävt arbete på ett lönsamt sätt. Den främsta källan till arbetskraftsinformation kommer från priserna - lönesatsen som fastställs på marknaden, priserna på varor och tjänster samt kostnaden för alternativ till manuell arbetskraft.

Konceptuellt är prognostiserad efterfrågan på arbetskraft inte annorlunda än att förutse den rätta kombinationen av kapitalinvesteringar. Företagen måste framgångsrikt förutse konsumenternas efterfrågan och hitta kostnadseffektiva sätt att föra varor eller tjänster till marknaden. En tillverkningsproduktionschef kanske frågar, "Hur många widgets ska jag ta med till marknaden nästa år?" På samma sätt kan en personaladministratör fråga, "Hur många anställda kommer vi att behöva producera dessa widgets nästa år? På vilken kompetensnivå?"

Samtida litteratur om personalplanering identifierar flera gemensamma metoder för att bedöma företagets humankapitalbehov. Dessa inkluderar ledarskapsbedömning, arbetsstudieteknik (även kallad arbetsbelastningsanalys), trendanalys, Delphi-tekniken och modellbaserad regressionsanalys.