a:

Företag kan använda strategisk HR-planering för att prognostisera nuvarande och framtida personalbehov genom att använda en rad olika tekniker, men slutmålet är att begränsa exponeringen för överskott eller brist på arbetskraft. Cheferna måste förutse rörelsen för människor in i, inom och utanför organisationen. De måste kunna approximera nivån på framtida efterfrågan på företagets varor och tjänster. Slutligen måste de genomföra processer och aktiviteter som främjar arbetskompetens inom ramen för uppskattningar av utbud och efterfrågan.

Arbetskraft, eller den mängd arbete som krävs av ett företag för att uppfylla sina affärsmål, kan komma från en organisation eller från andra källor. Med hjälp av strategisk HR-planering bedömer ett företag kompetensnivå och övergripande produktivitet inom verksamheten. Det tenderar att vara mycket dyrare att göra nya anställningar än att förbättra de anställdas befintliga kompetens, vilket innebär att företag i allmänhet har ett starkt incitament att främja produktivitet internt som ett första alternativ.

Efterfrågan är svårare än prognos för prognoser. Det är inte överraskande att det finns konkurrerande filosofier om hur man bäst kan ta itu med det. Företagen behöver bedöma nivån på konsumenternas efterfrågan i framtiden och börja bygga en infrastruktur för att möta dessa krav. De behöver förstå deras omsättning och arbetsmarknaden. Mindre företag graver mot mindre tekniska och kvalitativa metoder. Större företag, där det är för svårt att bedöma enskilda arbetstagare utanför "tarmkänslan" måste förlita sig på en viss statistisk statistik och trendanalys. Arbetskraftplanering innebär alltid en viss gissning. Företag som är bättre att känna igen, förvärva och odla talang har en stor konkurrensfördel.