Småföretag och ideella organisationer har länge tittat på uppskjutna ersättningsplaner som ett sätt att belöna sina mest värderade anställda och ledande befattningshavare. Eftersom de mer vanliga 401 (k) och 403 (b) planerna har strikta bidragsgränser enligt lagen om arbetstagares pensionsinkomstförsäkring (ERISA), kan de som tjänar mycket höga löner inte sätta bort så mycket som de vill ha för pensionering. Nonprofits och andra företag vänder sig till uppskjutna ersättningsplaner för att låta sina högt kompenserade anställda komplettera sina pensionssparande.

Det finns två primära typer av uppskjutna kompensationsplaner som används av ideella organisationer, alla med egna fördelar och nackdelar. Det finns också ett tredje alternativ, populärt bland ideella organisationer, som gör det möjligt för arbetsgivare att ge fördelar till anställda på hög nivå utan att kräva löneförskjutningar.

457 (b) "Top Hat" -planer

Enligt Internal Revenue Code 457 tillåter Internal Revenue Service (IRS) vissa arbetsgivare, nämligen statliga enheter och ideella organisationer, att erbjuda skatteuppskjutna sparande planer utöver de vanligare används 401 (k) och 403 (b) planer. För icke-statliga arbetsgivare är dessa planer dock begränsade till endast de högst tjänade anställda, styrelseledamöter, chefer, chefer och tjänstemän.

I 2016 kan högtkompenserade anställda välja att skjuta upp till $ 18 000, eller 100% av ersättningen, beroende på en 457 (b) "Top Hat" -plan, beroende på vilket som är mindre. Denna gräns är utanför eventuella bidrag till en 403 (b) eller annan kvalificerad plan. Dessutom kan icke-statliga 457 (b) planer tillåta särskilda inskränkningsbidrag under de tre åren före pensionering. Dessa upptagningsbidrag kan vara upp till två gånger den normala gränsen, eller 36 000 dollar år 2016, men endast om deltagaren inte har gjort det maximala bidraget under tidigare år.

Som med en traditionell 401 (k) är bidrag till en 457 (b) plan uppskjuten. Nackdelen med 457 (b) planer är att tillgångarna inte ägs av plandeltagare till pensionen. De är därför föremål för beslag av arbetsgivarens fordringsägare i händelse av konkurs.

457 (f) Otillåtna planer

IRS innehåller en andra typ av uppskjuten kompensationsplan som inte har några bidragsgränser. I teorin kan en anställd bidra med något belopp till en 457 (f) plan, därmed eventuellt eliminera sin skattebörda för året. Dessutom hindrar deltagande i en 457 (f) plan att arbetstagaren inte deltar i en 401 (k) eller 403 (b) plan. Liksom 457 (b) är icke-statliga 457 (f) planer begränsade till nyckelpersoner eller de med mycket hög ersättning.

Det finns dock flera nackdelar till 457 (f). För det första, liksom 457 (b), ägs inte tillgångarna i ett 457 (f) konto av den deltagande medarbetaren till pensionen.De är föremål för förverkande för att betala av arbetsgivarens skulder, om det behövs. Ännu viktigare är att beskattningsuppskjuten status för besparingar i en 457 (f) plan är resultatet av denna ägarstruktur. När arbetstagaren går i pension och tar ägande av kontotillgångarna blir hela beloppet beskattningsbart vid normal inkomstskattesats.

Dessa planer anses vara "oförenliga" eftersom IRS kräver att det finns en "väsentlig risk för förverkande" för att förvaltningstillgångar ska förbli skatteuppskjutna. Planen måste föreskriva att arbetstagaren förlorar sina besparingar om han skiljer sig från anställning innan han når normal pensionsålder eller innan ett visst antal års tjänst har gått. Även om detta ger en betydande skatteförmån innebär det också att medarbetarna riskerar att förlora alla sina besparingar om de väljer att byta jobb. När risken för förverkande passerar, blir hela kontoens värde skattepliktigt.

Ett annat alternativ: SERP

Även om det inte är en plan för uppskjuten ersättning, är Supplemental Executive Pension Plan (SERP) ett annat populärt alternativ för ideella organisationer som vill attrahera och behålla anställda på hög nivå. Till skillnad från 457 planer finansieras SERPs av frivilliga arbetsgivaravgifter och tillåter vanligtvis inte anställningsavgångar. En SERP är utformad för att fungera som en typ av pension eller livränta, utbetalda förmåner till arbetstagaren vid pensionering utan något deltagande som krävs under hans arbetsår.

SERP-planer kan vara antingen förmånsbestämda eller avgiftsbestämda, precis som kvalificerade pensionssparande planer. Enligt en förmånsbestämd plan är förmånsbeloppet för anställda vid pensionering förutbestämd och kan utbetalas i en schablonbelopp eller som en livräntautbetalning varje år. Vanligtvis garanterar dessa planer en förmån som motsvarar en procent av medarbetarens genomsnittslön, efter att ha bokfört socialförsäkring eller andra pensionsförmåner. Enligt en avgiftsbestämd plan är arbetsgivaren ansvarig för att varje år bidra med ett bestämt belopp till arbetstagarens SERP-konto utan att behöva garantera några särskilda förmåner i framtiden.

Som med 457 planer erhåller verksamheten inga skatteförmåner förrän anställden går i pension och åtar sig äganderätten till tillgångarna. På samma sätt, på grund av att förvaltningstillgångar förblir ägda av arbetsgivaren, är de föremål för förverkande till arbetsgivarens fordringsägare vid vilken som helst tidpunkt före den anställdas avgångspension.