En korrekt prestandaöversikt kan vara ett mycket användbart verktyg för både chefer och anställda. Idealiskt bör en prestationsöversyn hjälpa till med att driva medarbetarutveckling, det bör skapa klara förväntningar och hjälpa till att motivera medarbetarna. Även om tanken på en recension kan skapa ångest för både en chef och en anställd, behöver det inte vara så. Genom att planera för en granskning kan en chef hjälpa till att testa spänningar och få ut det mesta av upplevelsen. Medan det inte finns något sätt att göra en prestationsöversyn, bör cheferna överväga följande när de förbereder sig.

AD:

Bestäm vem som ska utvärdera medarbetaren

Det första steget att planera en prestationsöversikt är att avgöra vem som ska ge en utvärdering av en anställdes prestation. En allt populärare metod är 360 graders prestationsbedömning, som kräver feedback från medarbetare, medarbetare och till och med kunder. I huvudsak är 360 graders prestationsbedömning en titt på arbetstagaren från alla vinklar. Det kan vara mycket tidskrävande, men det ger en bredare bild av arbetstagarens prestation och ger mer data. Denna utvärderingsmetod kan vara särskilt användbar om en chef är i samma fysiska kontor som en anställd. Det finns emellertid vissa nackdelar med detta tillvägagångssätt. Chefer måste vara realistiska och förstå att kontorspolitiken och andra faktorer kan skryta medarbetarnas granskning, och i slutändan måste varje granskare utvärderas med saltkorn.

AD:

Åtminstone en prestationsöversyn måste framkalla en bedömning från chefen och den anställde. Var noga med att samla en medarbetares utvärdering innan en granskning, och gör utvärderingen en dialog där medarbetaren är fri att diskutera sin bedömning och ge feedback. I slutändan är fler anställda inblandade i en granskning, desto mer kommer de att köpa in i processen, och ju mer användbar granskningen blir.

AD:

Ha en vägkarta

Det viktigaste är att vara förberedd för en översyn. Förutse vad en anställd kan säga, hur du vill att översynen ska gå och hur man kommer dit. Ha en plan och följ dessa gyllene regler när du utformar din färdplan för färdplaner:

1. Bestäm vad du vill uppnå i slutet av granskningen. Innan du går in i en recension, bestäm vad du vill uppnå. Reflektera över en anställdes prestation över hela året. Kanske flera områden av anställdas prestation behöver förbättras, och du hoppas kunna använda översynen för att föreslå en handlingsplan. Oavsett vad dina mål är, bestämma vad du vill uppnå under granskningen innan du börjar.
2. Låt medarbetaren tala först och bara avbryta dem för att klargöra . Det är viktigt att få arbetstagaren att känna att det här är en dialog och att deras åsikt är viktig.Avbryt inte när arbetstagaren talar. Genom att låta medarbetaren tala utan avbrott, kommer de att känna sig mer tillfreds, och de kommer att vara mindre defensiva om någon konstruktiv kritik.
3. Betona positiva, såväl som områden som behöver förbättras. Människor svarar bättre att lova än kritik. Områden för förbättring bör balanseras med erkännande, om möjligt. Genom att betona positiv feedback kommer medarbetarna att vara mer benägna att förbättra sina styrkor också.
4. Ange mål som är mätbara, för nästa möte. Tänk på prestandaöversikten som kickoff till de mål du och arbetstagaren överens är nödvändiga, mellan nu och nästa recension.
5. Diskutera utveckling och träning med medarbetaren. När du vet vilka mål du och arbetstagaren vill uppnå före nästa möte måste du tillhandahålla verktygen för att komma dit. Diskutera också en plan för de anställdas långsiktiga karriärutveckling.
6. Avsluta positivt. Kom ihåg, efter översynen måste du arbeta tillsammans.

Genom att gå in på en recension med en plan för hur du vill starta, genomföra och avsluta granskningen förbättras dina chanser till en framgångsrik översyn mätbart. Anställda kommer alltid att känna sig mer lätta om deras chef verkar vara kontrollerad och avslappnad.

Undvik fördomar och vanliga fel

För att effektivt genomföra en prestandaöversikt måste arbetsgivare undvika vanliga raterfel som kan sabotera en granskning. Enligt Wayne State University är några av de vanliga felen:

1. Halo-effekten: Det här är när en chef tillåter en enda faktor att påverka allt. Detta sker när en anställdes hela år är formad av en bra försäljning, en dålig rapport eller någon annan "engångs" -händelse.
2. Nyhetseffekten: Detta är en av de vanligaste bedömningsfelen för prestationsbedömningar. Nyhetseffekten är chefernas tendens att forma en hel granskning utifrån vad som hänt nyligen nyligen. Mindre händelser som har hänt nyligen uppväger stora prestationer som inträffade tidigare på året.
3. Liknande med mig-effekten: Chefernas tendens att rangordna människor som liknar sig själva högre än andra baserat på denna likhet.
4. Central tendens: Betygsätt alla anställda nära mitten av en skala, trots att deras prestation tydligt ger upphov till högre eller lägre betyg.

Bottom Line

I slutändan finns det ingen riktig väg att göra en prestandaöversikt. Men om du planerar dig framåt, framkallar feedback från ett brett spektrum av granskare och lyssnar på medarbetarnas kommentarer och bekymmer, är du framför spelet. I slutändan vill anställda bli hörda och känna sig viktiga, så gör dina recensioner en konversation om var arbetstagaren är idag och diskutera de områden som du båda är överens om, behöver tillväxt. Medan det inte finns någon garanti kommer en anställd att få översynen bra, genom att följa den ovan angivna beskrivningen ovan har du gjort chefen för att göra recensionen till en framgång.