Mänskliga resurser (HR) ses alltför ofta som ett nödvändigt ont - och det är den goda nyheten.

De dåliga nyheterna? Ibland ses HR som ett onödigt ont. I dessa fall kan arbetsgivare helt och hållet undanröja funktionen och vägra att anställa en kvalificerad professionell tills klyftan ställer krav på att bli fylld.

Oavsett att det inte finns något utrymme för det faktiska behovet av HR. Faktum är att alla småföretag ska veta svaren på följande grundläggande HR-frågor.

1. Vilka anställningslagar påverkar ditt företag?

Vissa federala lagar omfattar arbetsgivare med så få som 15 arbetstagare, medan andra endast gäller företag med 50 anställda eller mer. För att ytterligare komplicera saker räknas inte alla lagar alla anställda enligt samma standard. Vissa lagar, till exempel prisvärd omsorgsakten (ACA), använder en blick tillbaka metod och / eller mäter heltidsekvivalenter, i stället för heltids- och deltidsanställda.

Men det handlar inte bara om siffrorna. Några icke-fackliga arbetsgivare har blivit förvånade över att de lär sig att deras arbetstagare har skydd enligt den nationella arbetsförhållningslagen (NLRA), och om en arbetsgivare inte följer med lagändringar, vet vem som omfattas av lagen om familje och sjukvård FMLA), Americans with Disabilities Act (ADA), Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) och andra bestämmelser är nära omöjlighet.

Arbetsgivare måste också vara uppmärksamma på såväl statliga som lokala lagar och det faktum att arbetstagare, oavsett var företaget är huvudkontor, skyddas av lagar i den stat där de arbetar.

2. Är arbetstagarna korrekt klassificerade?

Under de senaste åren har det blivit ett problem av juridisk aktivitet kring arbetsklassificering, och varje arbetsgivare skulle göra det bra att uppmärksamma. Är du säker på att anställda som är klassificerade som undantagna uppfyller arbetsuppgifterna för ersättning och övertid? I f, det kan nu vara en bra tid att överväga fördelarna med en självkontroll. Arbetsgivare som befunnits ha felaktigt klassificerade anställda kan komma överens om domar för återbäring, återbetalning, böter och påföljder.

3. Är anställda filer i ordning?

Om du var tvungen att motivera en anställningsåtgärd till Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), skulle dina filer säkerhetskopiera dina påståenden? Om dina filer granskades av avdelningen för arbete (DOL) skulle de gå över muster? Är anställda medicinska journaler (enligt definitionen av ADA och GINA - lagen om genetisk information om icke-diskriminering) hållits skilda från annan personalinformation? För mer, se Regleringskrav för anställning av mindre företag .

4. Hur kan anställda betygsätta ersättning och förmåner?

Det är aldrig för tidigt att få ersättning och förmåner rätt - för nuvarande och potentiella medarbetare. De rätta planerna är åtminstone i linje med marknaden och lockar, motiverar och behåller arbetstagare.Gör dina planer allt det? Om du inte är säker, överväga att engagera dig av en kompensationsexpert och ta reda på det. Se 8 Anledningar till att värderade anställda slutar för ytterligare insikter.

5. Är ledningen grundad för tillväxt?

Ledningen kan antingen bidra till eller hindra företagstillväxt. Talangfulla chefer kan konsekvent motivera personal till ökad och bättre prestanda, medan fattiga chefer uppmuntrar stagnation, medelmåttighet och till och med konflikt. Har du rätt chefer på plats - för nu och framtiden? Var ärlig, och tveka inte att söka om du behöver hjälp med att utvärdera din talang. Tänk också på att de flesta chefer kan coachas till bättre prestanda. Även de som inte kan uppnå vad som behövs som chef kan fortfarande ha en plats i organisationen som värderade oberoende bidragsgivare.

6. Är policyhandboken uppdaterad?

Nästan någon vill tänka på en policyhandbok tills någon vill veta - just nu - vad är tillåtet och vad som inte är. Sanningen berättas, det är helt för vanligt att arbetstagarhandböcker släpar, medan verksamheten ständigt går framåt. Och det är okej … tills arbetet kommer till ett skrytande stopp medan krafterna-som-krypterar för en lösning på ett nytt och problematiskt problem som inte omfattas någonstans i handboken. En bättre idé? Åtminstone en gång om året, granska proaktivt manualen för att säkerställa att den överensstämmer med gällande lag och nuvarande sätt att göra saker i ditt företag.

7. Är politik hållbar?

Din policyhandbok är uppdaterad, och det är fantastiskt. Är dina policies hållbara? Sätt på ett annat sätt, när ditt företag växer, kommer dina policyer att underlätta tillväxten eller hindra den? Till exempel behöver du chefer (snarare än HR eller ekonomi) för att fälla alla anställda frågor, även frågor om lönecheckar och förmåner? När tiden går, kommer cheferna att börja kramas ner, och det finns ingen garanti att de kommer att få de rätta svaren heller.

Bottom Line

Organisationer består av människor, och mänskliga resurser är folkets experter. En bra HR-professionell kommer också att hålla ditt företag uppdaterat om arbetslagar, ledningstrender och andra bästa praxis för anställning.

Oavsett din tro på värdet av HR finns det några HR-basics som ingen företag har råd att få fel. Dessa inkluderar rätt anställd klassificering, ersättning och förmåner; ordnade anställda filer; och hållbar politik.