Vid adressering av pensionsbesparingsfrågan, Hur mycket behöver jag? , En rådgivare har bara så många alternativ tillgängliga.

Det finns olika strategier för uppskjuten inkomst medan du sparar för pensionering. Kvalificerade arbetsplaner är "gå till" i de flesta fall. För en investerare under 50 år är den maximala anställningsutbetalningen 18 000 USD för närvarande (2016) för 401 (k), 403 (b) eller 457. Det finns arbetsgivaravgifter som också kan bidra med. Det kan i många fall vara tillräckligt, men hur är det med en affärsinnehavare eller verkställande företag med hög nettovärde som rensar 800 000 000 per år eller mer än 1 miljon dollar per år? Det finns bara så många ställen att placera pengar och hålla det effektivt att arbeta för pensionering.

Låt oss titta på några verktyg som rådgivare kan rekommendera för höginkomsttagare. Tänk på att endast en ägare skulle kunna skapa en av de planer som omfattas av denna artikel. (För relaterad läsning, se: Investerare borde göra dessa 5 grundläggande saker i 2016. )

Planer för den rika

Kvalificerad arbetsplan 401 (k): Detta är en vanlig och allmänt använd plan. Planen kräver administration av tredje part. Uppskjutningsbelopp inkluderar 18 000 dollar för anställda och 35 000 USD för arbetsgivaren totalt 53 000 USD. Bra, eller hur? Vad händer om din kund är företagets ägare som rensar 800 000 000 kronor per år och företaget sysselsätter 110 personer med en genomsnittslön på 50 000 USD? Det är möjligt att ägaren inte kommer att kunna maximera sina bidrag till planen med angivna bidragsgränser. Även med en vinstandel kan det diskretionära bidraget som arbetsgivaren kan göra vara för brant ett finansiellt åtagande för företaget att överväga. Kom ihåg vad du gör för en, du måste göra för alla. Planen måste bestå av diskrimineringstestning. Om engagemanget för diskretionär matchning för alla anställda är mer än vad företaget har tillåtet att bidra till, är det inte möjligt att maximera bidrag för den högt kompenserade. Denna plan är föremål för lagen om lagstadgade inkomster för sparande av pension (ERISA).

Pensionsplan: Detta förmånsbestämd alternativ är lite mer komplext och kräver en åldersbaserad skala för att bestämma maximala årliga bidrag. Denna typ av plan har strikta regler om anställda och arbetsgivaravgifter. Det finns en formel som används för att bestämma dessa regler. Investeraren krediteras med en garanterad eller rörlig ränta årligen. Det är fortfarande en kvalificerad plan och kräver administration av tredje part. Det tillåter kvalificerad uppskjutning av mycket mer inkomst än en 401 (k) ensam. Det tillåter inte investerare att plocka investeringar och har viss risk för arbetsgivaren som fiduciary. Det tillåter inte heller diskriminering bland anställda. Avgiftsbestämda planer har minskat under år som sannolikt beror på den återbetalningsrisk som arbetsgivaren åtar sig för att uppfylla den ekonomiska förpliktelsen som planen definierar.Därför löser detta alternativ fortfarande inte mycket för den högt kompenserade exec eller ägaren. Planen skulle omfattas av ERISA-lagen.

Skattepliktigt konto: Vi försöker minska skatteexponeringen för kunden. Ett skattepliktigt konto är ett alternativ när alla skatteuppskattade planbidrag har maximerats. Detta skulle vara det minst effektiva alternativet som presenteras, så låt oss fortsätta.

Icke-kvalificerad uppskjuten ersättningsplan: Den första stora skillnaden är att denna plan är "icke-kvalificerad" och inte skyddad enligt lagen om lagstadgad inkomster Den näst viktigaste egenskapen … Det finns inga gränser för hur mycket inkomst du kan skjuta upp. Skatten på inkomst uppnås inte förrän pengarna betalas till deltagaren. Om deltagaren befinner sig i en lägre skattekonsol vid tidpunkten för distributionen kan ytterligare besparingar realiseras. Planen är diskriminerande, vilket innebär att planen kanske inte är tillgänglig eller erbjuds varje anställd. Investeraren kan styra investeringsalternativen och hur de tar inkomsten när det är dags. Plandokumentet dikterar distributionsalternativ men kommer att ha alternativ för deltagaren. Det finns dock några nackdelar. Arbetsgivaren är inte skyldig att betala beloppen till deltagaren. Planen kan också bifogas av fordringsägare där ERISA sponsrade planer inte är. Detta innebär att i händelse av rättegång kan dessa pengar sökas efter lagligt. Den korrekta företagsstrukturen är nödvändig för att uppnå eventuella skattebesparingar för ägarna också. (För relaterad läsning, se: Topptips för hantering av ett prospektivt klientmöte. )

Låt oss titta på ett exempel:

Vi har en ägare som tjänar 800 000 000 kronor per år. Låt oss säga att ägaren bidrar med 18 000 dollar som anställd och företaget matchar 3%. För att vår plan ska bestå av diskrimineringstestning, håller vi $ 42 000 uppskjuten. Om det inte passerar testning kommer en del av arbetsgivarens match att returneras som inkomst. Detta kommer att ge vår ägare en total inkomstavdrag på 5 25%. Det är inte ett effektivt sätt att spara för pensionering. Vi bör generellt rikta 10% eller mer för våra kunder. Om du ska använda det här alternativet för en klient måste du förstå verksamhetsstrukturen. Ensam innehav, S-Corps kommer inte att fungera i det här fallet eftersom inkomsterna kommer att flöda tillbaka till ägaren. C-Corp? Vi är i affärer. Företaget kommer inte att beskattas på löneavgiften eller får inte dra av beloppet förrän ersättningen utbetalas. Vårt mål här kan vara att hålla vår ägare ur den högsta federala inkomstskattefästet på 39,6% idag. Vi kan också potentiellt hålla kunden från att betala ytterligare 5% skatt för långsiktiga capvinster och kvalificerade utdelningar. Allt detta är bra, förresten. Om du förklarar detta korrekt till en företagsägare som tidigare har använt överflödiga skattepliktiga pengar för att investera i andra möjligheter som kommersiella eller bostadsfastigheter eller restauranger eller joint ventures, etc., kanske de föredrar enkelheten i det här alternativet . Rådgivare bör njuta av att pitching dessa typer av alternativ för enkel tillfredsställelse i att titta på kundens lättnad när de erkänner att detta är något de borde ha gjort länge sedan.

En icke-kvalificerad uppskjuten kompensationsplan kan vara ett bra sätt att hålla talang på den verkställande nivån också. Ibland hänvisas till som "gyllene handbojor", dessa planer kan också ha en uppgörelse schema. Återigen är arbetsgivaren inte skyldig att betala pengarna utanför villkoren i planen. Om alla villkor i planen är uppfyllda kommer distributionen att börja som en serie schemalagda betalningar eller en klumpsumma. Distributionen börjar efter en utlösande händelse som ett angivet datum, separation från anställning, förändring av ägarskap, dödsfall eller funktionshinder eller någon oförutsedd nödsituation. Det finns inga lånebestämmelser som 401 (k) s. Det finns inte heller några speciella uppsägningsbestämmelser för undervisnings-, medicinska eller skatteläkningar. Till det positiva är det inte heller någon åldersbanded obligatorisk minimidistribution som ska uppfyllas.

Flexibiliteten hos en icke-kvalificerad uppskjuten kompensationsplan gör det möjligt för en planerare att bli riktigt kreativ när han planerar för inkomst för sin värderade kund. För den verkställande som vill gå i pension tidigt kan denna typ av plan vara en spelväxlare. Vi vill alla lägga till värde för vår kundbas. Om du har företagsägare eller chefer som kunder kan det vara en lösning för dig att hjälpa dem att stash pensionskassan. Lycka till! (För relaterad läsning, se: Ej kvalificerad uppskjuten kompensationsplan vs 401 (k). )

Innehållet i det här materialet är endast av allmän information och är inte avsett att ge specifika råd eller rekommendationer för någon enskild.