Även om lönerande medarbetare med aktiebolag kan ge många anställda och arbetsgivare många fördelar, finns det tillfällen då antingen juridisk oro eller ovillighet att utfärda ytterligare aktier eller skifte delkontroll över företaget till en anställd kan göra det möjligt för företagen att använda en alternativ ersättningsform som inte kräver utgivning av faktiska aktier. Phantom stock planer och aktie apprecieringsrättigheter (SAR) är två typer av aktieplaner som inte riktigt använder aktier alls, men belönar fortfarande de anställda med ersättning som är knutet till bolagets aktieprestanda.

Phantom Stock Även kallad "shadow" -lagret betalar denna typ av aktieplan en kontantpris till en anställd som är lika med ett visst antal eller en del av företagsaktier gånger det aktuella aktiekursen. Beloppet av belöningen spåras vanligtvis i form av hypotetiska enheter (så kallade "fantom" -andelar) som efterliknar priset på beståndet. Dessa planer är vanligtvis anpassade till ledande befattningshavare och nyckelpersoner och kan vara mycket flexibla i naturen.

Form och struktur Det finns två huvudtyper av phantom stock planer. Endast värderingsplaner omfattar inte själva de underliggande aktiernas värde och får bara utbetala värdet av någon ökning av bolagets aktiekurs över en viss tidsperiod som börjar när planen beviljas. "Full value" -planer betalar både värdet på det underliggande lagret och eventuell uppskattning. Båda typerna av planer liknar traditionella ovillkorliga planer i många avseenden, eftersom de kan vara diskriminerande och ofta också utsätts för en betydande risk för förverkande som slutar när förmånen faktiskt betalas till arbetstagaren, vid vilken tidpunkt anställaren redovisar inkomst för Betald belopp och arbetsgivare kan ta avdrag.

Phantom-lagerplaner innehåller ofta innehavsplaner som bygger på antingen tjänstgöring eller uppnåendet av vissa mål eller uppgifter som omfattas av planen. Detta dokument dikterar också om deltagarna kommer att få kontanter som motsvarar utdelning eller någon typ av rösträtt. Vissa planer konverterar även sina fantomsenheter till faktiska aktier vid utbetalningstillfället för att undvika att betala medarbetaren i kontanter. Till skillnad från andra typer av lagerplaner har phantom stock planer inte en övningsfunktion i sig. De beviljar endast deltagaren i planen enligt villkoren och ger sedan antingen kontanter eller motsvarande belopp i faktisk aktie när vinsten är slutförd.

Fördelar och nackdelar Phantom stock planer kan vädja till arbetsgivare av flera skäl. Som ett exempel kan arbetsgivare använda dem för att belöna anställda utan att behöva flytta en del av ägandet till sina deltagare.Av denna anledning används dessa planer huvudsakligen av närstående företag, även om de används av vissa börshandlade företag. Liksom alla andra anställningsplaner kan fantomplaner tjäna till att uppmuntra arbetstagarnas motivation och befattning, och kan avskräcka nyckelpersoner från att lämna företaget med hjälp av en "golden handcuff" -klausul.

Anställda kan få en förmån som inte kräver något initialt kontantutlägg av något slag och orsakar inte att de blir överviktiga med aktiebolag i sina investeringsportföljer. De stora kontantbetalningar som arbetsgivare måste göra till anställda beskattas dock alltid som vanligt inkomst till mottagaren och kan i vissa fall störa företagets kassaflöde. Den rörliga skulden som följer med den normala fluktuationen i bolagets aktiekurs kan i många fall vara en nackdel på företagens balansräkning. Företagen måste också årligen lämna planens status till alla deltagare och kan behöva anställa en oberoende bedömare för att periodiskt värdera planen.

Värderingsrätter (SAR) Som namnet antyder ger denna typ av aktiekompensation deltagarna rätt till appreciering i priset på deras aktiebolag, men inte själva aktierna. SARs liknar icke-kvalificerade aktieoptioner i många avseenden, till exempel hur de beskattas men skiljer sig åt i den meningen att innehavare av optionsoptioner faktiskt ges aktier i aktier som de måste sälja och sedan använda en del av intäkterna för att täcka det belopp som var ursprungligen beviljad. Även om SARs också alltid beviljas i form av faktiska aktier i aktier, är antalet aktier som ges endast lika med det vinstmarginalen som deltagaren har realiserat mellan bidrags- och övningsdatum.

Liksom flera andra former av aktiekompensation är SARs överlåtbara och är ofta föremål för återbetalningsbestämmelser (villkoren för att företaget får ta tillbaka någon eller all inkomst som anställda erhåller enligt planen, till exempel om arbetstagaren går till arbeta för en konkurrent inom en viss tidsperiod eller bolaget blir insolvent). SARS delas också ofta ut enligt ett intjäningsschema som är knutet till prestationsmål som fastställts av företaget.

Beskattning SARs speglar i huvudsak icke-kvalificerade aktieoptioner i hur de beskattas. Det finns inga skattekonsekvenser av något slag på antingen bidragsdatum eller när de är etablerade. Deltagare måste erkänna vanlig inkomst på spridningen vid övning, och de flesta arbetsgivare kommer att hålla tillbaka tilläggs federal inkomstskatt på 25% (eller 35% för de mycket rika) tillsammans med statliga och lokala skatter, Social Security och Medicare. Många arbetsgivare kommer också att behålla dessa skatter i form av aktier. Till exempel kan en arbetsgivare endast ge ett visst antal aktier och hålla kvar resten för att täcka den totala löneskatten. Liksom vid NSO: er, blir inkomstbeloppet som redovisas vid övningen deltagarens kostnadsbas för skattberäkning när aktierna säljs.

Fördelar och nackdelar De tidigare exemplen illustrerar varför SARs gör det enkelt för anställda att utöva sina rättigheter och beräkna sina vinster. De behöver inte placera en försäljningsorder vid övning för att täcka deras belopp som med konventionella optionsoptioner. SARs betalar emellertid inte utdelning och innehavare får inte rösträtt.

Arbetsgivare som SAR, eftersom redovisningsreglerna för dem nu är mycket gynnsammare än tidigare. De får fast redovisningsbehandling istället för variabel och behandlas på ungefär samma sätt som konventionella optionsprogram. Men SAR kräver utfärdande av färre företagsaktier och sparar därför aktiekursen mindre än konventionella lagerplaner. Liksom alla andra former av kapitaltillskott kan SARs också tjäna till att motivera och behålla anställda.

Bottom Line Phantom stock och SARs ger arbetsgivare ett medel att tillhandahålla egenkapitalrelaterad ersättning till anställda utan att materialet behöver spädas ut väsentligt. Även om de här programmen har några begränsningar, förutspår branschkunder att båda typerna av planer sannolikt kommer att bli mer utbredda i framtiden. För mer information om dessa planer, kontakta din HR-representant eller finansiell rådgivare.