Som finansiell rådgivande företag söker friska talanger bland högskoleexamen och yrkesverksamma inom yrkesverksamheten som gör förändringar från andra yrken, utgör rekryterings- och anställningsprocessen en bestämd utmaning. I ett yrke där den snart-till-pensionären snabbt överträffar dem som kommer upp i ledningarna - och där mycket erfarna rådgivare är både knappa och slutligen dyra - att hitta rätt kandidat är hälften av slaget för företag. Men när rekryteringsprocessen framgångsrikt navigeras, väntar nästa hinder: träning.

Utbildningsprogram för nya finansiella rådgivare försöker mildra den situation som skapas av denna paradox: det är svårt att få ett jobb utan erfarenhet, men omöjligt att få erfarenhet utan jobbet. Men det nuvarande åldersgapet bland finansiella rådgivare innebär att utbildning på jobbet har blivit en absolut nödvändighet för yrket. Trots allt mer proaktiva rekryteringsansträngningar är siffrorna fortsatt starka: inom yrket kommer mer än hälften av rådgivarna att drabbas av pensionsålder inom de närmaste 15 åren. (För relaterad läsning, se: FA: s ska faktorkunderna i planer om uppföljning .)

Med framtida prognos i åtanke skapar vissa branschledare vägar för att göra en smidigare övergång till företag för kvalificerade, ambitiösa rådgivare. Grundades för att utbilda nästa generations finansiella rådgivare, rådgivare inför par högskolestudenter och karriärväxlare med finansiella institutioner - från stora mäklarfirmor och banker till mindre oberoende företag - där de arbetar som intresseföretag under en viss period på sex månader eller mer.

Hantera Förväntningar, Maximera Framgång

Även om program som Rådgivare Ahead ökar, fortsätter många träningsprogram internt. När det gäller framgångsgrader för internt finansiell rådgivares personalutbildningar finns det en överraskande skillnad mellan mål och resultat. Medan stora mäklarfirmor tenderar att sträva efter en framgångsrik 50% - det vill säga att hälften av de inledda i utbildningen kommer att slutföra programmet som lönsamma anställda - den verkliga framgången kommer närmare 30%. Det är viktigt att hantera förväntningar på internt utbildningsprogram. För vissa företag kan det betyda att man blir mer selektiv om att investera tid och pengar på nya praktikanter som kanske inte visar tillräcklig kompetens, referenser eller expertis. (För relaterad läsning, se: De bästa skolorna för finansiell planering .)

Ta tiden

När det gäller träning är tiden viktig. Medan kvalitetsutbildning är viktigare än kvantitet är trenden mot längre program av god anledning. Under 2012, Raymond James Financials mäklarvinge (RJF RJFRaymond James Financial Inc85. 24-0. 54% Skapat med Highstock 4.2. 6 ) upped sitt utvecklingsprogram för finansiell rådgivning exponentiellt: från fyra veckor till två år. Och det är för praktikanter som vanligtvis har betydande arbetslivserfarenhet - inte neophyte högskoleexamen. ) Inledande utmaningar

När nya rådgivare - oavsett om de är fria från sin kandidatexamen eller beväpnad med många års erfarenhet i en annan yrke - kom till ett företag, de kommer sällan med en lista över befintliga kunder. Men medan det inte är ovanligt att seniorrådgivare förväntar sig nya rådgivare att skapa hela deras kundlista från början, möter nya anställningar fortfarande en förväntan om att de kommer att göra ett betydande bidrag till verksamheten under de första månaderna av sin tjänstgöringstid.

Förminskning i

För att göra ombordstigningsprocessen mindre skrämmande, undvik synkroniseringsmetoder som spränger nya rådgivare till det fulla riket av uppgifter som högre äldre kollegor hanterar. Genom att etablera ett associeringsplanerareprogram tillåter många företag att deras nya medarbetare gradvis underlättar hela rådgivarens roll, med gott om möjligheter till feedback under vägen. Inledningsvis hjälper associerade med administrativa uppgifter, såsom forskning, pappersarbete och klargöring av kundplan, vilket ger ett mätbart bidrag till företaget (och en garanterad lön) oavsett hur snabbt de lyckas med att få nya kundintäkter. Samtidigt tillhandahåller ledande anställda en-till-ett-mentorskap till nya intressebolag, tar dem in på klientmöten och hjälper till med andra aspekter av klienttjänster. (För relaterad läsning, se:

Hanteringstips från de bästa finansiella rådgivarna .) Byggförhållanden

En sådan praktisk erfarenhet - som även det bästa universitetets finansiella planeringsprogram är osannolikt att tillhandahålla - är ovärderligt för nya rådgivare, som kan vara solida på kunskap men grön när det gäller att bygga och hantera kundrelationer. Det är också en viktig aspekt av affärsutveckling i en tid där nya rådgivare inte nödvändigtvis förväntar sig att skapa ledningar genom gammaldags metoder som kallt ringer från den ordspråkliga telefonboken.

) Som yngre planerare tar en aktiv roll i kundmötet och lär sig genom att observera sina mer erfarna mentorer, bygger de klientrelationer gradvis och organiskt. Efter en sådan lärlingsperiod finner vissa företag framgång i att överföra befintliga kunder till associerade planerare. För en sådan övergång till jobbet måste övergången emellertid vara både genomskinlig och tilltalande från klientänden. Kunder som uttrycker tillfredsställelse med den junior senior två-person laget kommer i slutändan vara mer villiga att överföra sin portfölj till junior rådgivarens domän. Proaktivt hålla klienten informerad om förändringar i relationen - samt att söka kundens feedback och frågor - säkerställer att kunderna känns som en värderad del av processen.(För relaterad läsning, se: Trends Challenging Financial Advisors

.) Social Media Smarts Försum inte social media. Medan de flesta företag har en social media politik är det ett misstag att anta att varje anställd kommer att göra ansträngningen - eller ha den tekniska kunniga - att förstå och implementera det fullt ut. Medan övervakare och överensstämmande lagmedlemmar borde ha det primära ansvaret för att ta tag i och kommunicera hela samhällets sociala medier, är det viktigt att varje rådgivare får viss grundläggande utbildning. (För närliggande läsningar, se:

Hur finansiella rådgivare använder sociala medier

.) Medan e-learning sessioner kan vara effektiva kan de bli dyrare och tidskrävande - och inte nödvändigtvis mer effektiva - än i person, lärare ledde träningssessioner. Personlig träning, ovanför andra metoder, uppmuntrar till frågor och omedelbar feedback. (För relaterad läsning, se: Finansiella rådgivare känner sig osäker på Cyber ​​

.) Bottom Line Det finns ingen magisk lösning för att träna nya finansiella rådgivare, och det borde inte finnas: erfarna rådgivare Vem gör lönsamma bidrag till företag görs helt enkelt inte över natten. Medan träningsprogrammen ska anpassas till företagets specifika behov och mål, försumma inte några viktiga ingredienser: hantera förväntningar, möjligheter till mentorskap och feedback och tillräcklig tid i träning. Medan intensiva träningsprogram inte nödvändigtvis garanterar framgång för varje anställning gör de det möjligt för nya rådgivare att få de verktyg de behöver för att skapa framgångsrika kundrelationer och skapa nya affärer för företaget. (För relaterad läsning, se:

Företagsstorleksfrågor: Jobbsökning för finansiella rådgivare

.)