Miljoner amerikanska arbetstagare räddar en del av sina inkomster inom arbetsgivarbaserade pensionsplaner som 401 (k), 403 (b), 457 och andra planer som gör det möjligt för deltagarnas bidrag att växa på uppskjuten skatt. Och medan de ovan nämnda planerna är överlägset vanligast, är de inte de enda typerna av pensionssparande planer som används. Denna artikel undersöker några av de mindre vanliga pensionsplaner som vissa arbetsgivare har valt att använda istället för de vanliga planerna. (För att hjälpa dig hitta en pensionsplan som fungerar för dig, kolla in Vilken pensionsplan är bäst? )

- 9 ->

TUTORIAL: Pensionsplanering

401 (a) Planer I praktiken kan nästan alla kvalificerade avgiftsbestämda pensionsplaner kallas 401 a) planer, eftersom I avsnitt A i avsnitt 401 i Internal Revenue Code anges en pannplattform av plan och uppsättning regler som alla efterföljande planer i koden (såsom 401 (k) planer) måste följa. Det är inte obligatoriskt att anställningsutskott tillåts i 401 (a) planer. Därför används dessa planer ofta som finansieringskassor för vinstdelning eller penninginköpspensionsplaner som helt och hållet finansieras av arbetsgivaren, ofta helt med aktiebolag. De liknar deras 401 (k) kusiner i de flesta andra avseenden, såsom intjäningsplaner, bidragsgränser och skattebehandlingar och ger i huvudsak samma fördelar som de mer vanliga planerna. De möjliggör emellertid också olika förmåner som ska betalas till olika grupper av anställda. De har inte stränga regler för diskriminering som gäller för andra typer av planer. Många utbildningsinstitut och ideella enheter använder dessa planer för att ge ytterligare kompensationsförmåner till lärare och utbildare som överstiger vad de kan ge i 403 (b) eller 457 planer. (För mer hjälp med din pensionsplan, se 5 steg till en pensionsplan .)

419 (e) Planer Vanligtvis kallas välfärdsplaner, fungerar dessa planer huvudsakligen som ett finansieringsmedel för försäkringsförmåner som anställda kan använda när de slutar arbeta. Dessa mångsidiga planer gör det möjligt för arbetsgivarna att bestämma en grupp försäkringsförmåner för sina anställda och sedan göra bidrag till dessa planer för de anställda under sina arbetsår på ungefär samma sätt som de skulle göra motsvarande pensionsplanbidrag för dem i en kvalificerad plan. De förmåner som finansieras i planen aktiveras då för de anställda när de går i pension, och tillhandahåller olika former av försäkringsskydd när de slutar arbeta. 419 e) Planer kan erbjuda en mängd olika fördelar som liv, hälsa, kompletterande funktionshinder, hälsa, dental och Medicare tilläggsförsäkring. Dessa fördelar kan skilja sig från eller komplettera de fördelar som medarbetarna har under sina arbetsår beroende på hur planen är inrättad.Dessa planer kan givetvis ge en väsentlig total fördel för anställda som annars skulle behöva betala för dessa förmåner själv när de går i pension, annars gör det utan dem. Arbetsgivare som finansierar dessa planer kan också ta betydande nuvarande skatteavdrag för sina bidrag, även om avgifterna inte alltid är helt avdragsgilla beroende på olika faktorer. Planera bidrag är oåterkalleliga och måste innehas av en oberoende förvaltare, vilket gör dem generellt befriade från fordringsägare. Bidrags- och förmånsnivåer måste beräknas och certifieras varje år av en oberoende aktuari som anställs av planadministratören. Dessa beräkningar baseras på antalet anställda som omfattas och deras beräknade pensionsålder och livslängd. Dessa planer måste också vara icke-diskriminerande (även om avgifterna för nyckelpersoner normalt skiljs från resten av företaget) och inte har någon intjäningsplan. anställda blir automatiskt berättigade till förmåner när de når en viss ålder (t.ex. 65) som anges i planen. Naturligtvis kan kostnaden för dessa planer vara ganska hög och är generellt lämplig för småföretag som anställer eller vill rekrytera en handfull långsiktiga anställda, såsom en privat medicinsk praxis. Arbetsgivare som använder dessa planer måste vara noga med att följa bestämmelserna i Internal Revenue Service (IRS) till brevet för att säkerställa avdrag för deras bidrag varje år. Om företaget blir ekonomiskt oförmögen att göra de nödvändiga bidragen, kommer policyerna i planen att förfalla och anställda kommer att förlora sina fördelar. (Om du är sen till hela pensionsplaneringskonceptet, läs 6 senstegradspensionsuppföljningstaktik .)

VEBAs Frivilliga Medarbetarföreningsföreningar (VEBA) representerar en gruppform av socialförsäkringsplan. VEBAs är i grund och botten en samlad version av välfärdsplanen som tillåter olika arbetsgivare att slå samman sina förmånskonton till en enskild enhet. De liknar noggrant deras enskilda välfärds kusiner när det gäller skattebehandling, segregering av tillgångar och regler avseende bidrag och utdelningar från planen. Det centrala kriteriet som alla VEBA måste möta är att mottagarna måste dela en gemensam gruppering av något slag, till exempel samma arbetsgivare, fackförening eller kollektivavtal. De stora tre biltillverkarna skapade världens största VEBA 2008 när de fusionerade fördelar planerna för varje företag i en enda plan som nu rymmer cirka 45 miljarder dollar i tillgångar.

SERPs - 457 (f) Planer Vanligtvis kallad "toppplaner" är kompletterande pensionsplaner (SERPs) en form av icke-kvalificerad uppskjuten kompensationsplan som endast finansieras av arbetsgivaren. Liksom de flesta icke-kvalificerade planer är dessa planer utformade enbart för högkompenserade eller nyckelpersoner, och ger en anställd tilläggsnivå för pensionsåtaganden så länge vissa villkor är uppfyllda, till exempel den anställde som är kvar hos företaget tills pension eller avstå från att arbeta med en konkurrentFörmåner finansieras ofta med värdepappersförsäkring och växer uppskattad till dess att de utbetalas när de redovisas som beskattningsbar ersättning till pensionären och blir avdragsgilla för bolaget. SERPs har kritiserats av vissa som att ge en stor ersättning till de begåvade få i ett företag, på bekostnad av majoriteten av anställda. ) 414 (h) Planer

Utformad enbart för statliga medarbetare, denna speciella typ av penninginköpspension gör både arbetsgivar- och medarbetaravgifter till planen som växer med skatteskuld fram till pensionering. Dessa planer har vanligtvis en "pick-up" -bestämmelse i dem som tillåter arbetsgivare att sätta arbetstagaravgifter i sina konton på förhandsbasis på samma sätt som en 401 (k) eller annan traditionell plan. Befästning är alltid omedelbar och anställda som går till jobbet för en annan arbetsgivare kan rulla denna plan i sin nya arbetsgivares plan, så länge det accepterar överlåtelser. Bottom Line

Även om dessa planer används mycket mindre än deras huvudkontor, fyller de en specifik nisch för anställda i vissa situationer som kan vara svåra att duplicera med andra medel. Men de är ofta kostsamma att finansiera och administrera och kan förlora sin skattebefrämjda status om IRS-föreskrifter inte följs i brevet. För mer information om dessa planer, besök IRS hemsida på // www. irs. gov / eller kontakta din ekonomi eller förmån rådgivare. (För mer idéer om hur du kan lägga till din pension, kolla in 5 sätt att finansiera din pension .)