Det största med förmånsbestämda planer var att arbetstagare inte behövde göra annat än att visa sig för att få det önskade resultatet: en garanterad inkomst för livet. Det var ett bra system genom att de flesta arbetare inte ville ha kontroll, ansvar, fina webbplatser eller investeringsalternativ. Faktum är att allt som helst ville ha varit en säker pensionering.

Men förmånsbestämda planen är borta och den kommer inte tillbaka. I stället har den ersatts av 401 (k), en oavsiktlig lösning på pensionsproblemet. Och som en ersättning för den traditionella förmånsbestämda planen har det varit ett dystert misslyckande. Arbetstagaren söker fortfarande en säker pensionering med liten eller ingen insats krävs. Tyvärr är väldigt få arbetare på väg att få det idag.

Varför det inte fungerar En annan bra sak med förmånsbestämda planer var att företaget betalade för arbetstagarens pension, oavsett hur investeringarna i planen utfördes. Men 401 (k) planen skiftar en stor del (ibland alla) av kostnaden för arbetstagaren. 401 (k) är i huvudsak ett anställdsfinansierat system. Det är mycket att fråga om anställda i ett land med låg sparränta.

Det bör inte vara en stor överraskning att deltagande- och uppskjutningsräntorna ligger långt under vad som är nödvändigt för att finansiera den genomsnittliga deltagarens pensionering. Ännu värre, arbetstagaren är ofta ombedd att bidra till ett system där investeringsvalen är begränsade, substandard, smuts fattiga och grovt övervärderade. I många fall är planalternativen och kostnaderna så dåliga att medarbetaren bättre skulle kunna välja bort och investera på egen hand.

De olika bristerna på 401 (k) är välkända, så det har varit mycket uppmärksamhet av tillsynsmyndigheter och lagstiftare att krossa systemet. Arbeta inom den befintliga ramen kan vi nu utforma planer som gör 401 (k) mycket användarvänligare och effektivare för deltagaren. Bara genom att visa upp och acceptera planlösningsförslaget kan medarbetaren samla tillräckligt med tillgångar för att gå i pension med schema och med en hög andel av hans eller hennes arbetsinkomst.

Fiduciary Behavior
Steg 1 är att förbättra planernas fiduciära standarder, inklusive men inte begränsat till kostnad, investeringsalternativ, insyn och undvikande av intressekonflikter. Detta skulle vara ett stort steg framåt, men det förvandlar inte systemet till deltagarens ögon.

Med detta sagt vill arbetstagaren bara en säker pensionering. Även med tanke på de finaste alternativen med låga kostnader, kommer de flesta anställda inte och kan inte effektivt använda dem för att hantera en omfattande investeringsstrategi som kommer att uppnå ekonomisk säkerhet vid pensionering.

Lagstiftningsreparationer Men allt är inte förlorat.Pensionsskyddslagen från 2006 (PPA) möjliggjorde stora förändringar i systemet, och den växande vetenskapen om beteendeekonomi ger insikterna att styra eller knyta anställda att agera i deras bästa intresse.

401 (k) kan nu utformas för att se och känna sig mycket mer som en traditionell pension. Med en liten tanke är det också möjligt att skapa en plan så automatisk att medarbetaren når den säkra pension hon vill ha, med nästan ingen aktiv förvaltning eller tillsyn från henne.

PPA gör det möjligt för plansponsorer att vända de tre traditionella 401 (k) -inställningarna som förhindrade en autopilot-strategi för planering av design. Att bygga på forskning i beteendeekonomi, vetenskapen att bestämma hur individer fattar ekonomiska beslut, följande åtgärder "knyter" deltagarna mot bättre resultat. Före PPA kan olika statliga lagar ha hindrat genomförandet av dessa förbättringar.

1. Automatisk registrering: Nya anställda registreras automatiskt i planen med en standardinställd uppskjutningsgrad.
2. Standardinvesteringar i kontanter: Detta kallas tekniskt som ett kvalificerat standardinvesteringsalternativ (QDIA). Om arbetstagaren inte gör något val för investeringar tilldelas han eller hon automatiskt en som kan vara ett balanserat konto, målrisk eller måldatums tillgångsfördelningsplan. Före PPA skulle anställda som inte valde val generellt tilldelas en "säker" investeringspool som ett stabilt värdefond eller penningmarknadsfond. Medan ett "säkert" alternativ skyddar arbetsgivaren mot risken för nackdelar, var det potentiellt det värsta investeringsalternativet för de anställdas långsiktiga investeringsbehov.
3. Automatisk eskalering av uppskjutningar: Smeknamnet SMART-planen för att spara mer imorgon, eftersom arbetstagarens ersättning ökar en del av den höjningen bidrar till 401 (k). Anställda uppfattar detta som relativt smärtfritt, eftersom varje ökning som de får lämnar dem med både mer pengar i fickorna och ökade besparingar i sina pensionsplaner. Med tiden har företag som har antagit denna strategi upplevt en dramatisk förbättring av sina uppskjutningsräntor.

Medan anställda alltid har rätt att avstå från standardinställningarna, gör några. Deltagandesatser och uppskjutningsprocenter sträcker sig i planer som har införlivat dessa enkla standardvärden. Medelantal anställda börjar spara tillräckligt för att egentligen gå i pension.

Måldatum eller målriskportföljer Hittills så bra. Men beslut om tillgångsallokering och portföljkonstruktion är inte färdigheter som den typiska arbetaren har. Få har tid, lutning, träning, verktyg eller disciplin för att göra klokt beslut och kontinuerligt övervaka och anpassa sina portföljer. Här är en väl genomtänkt, professionellt utformad kapitalfördelningsplan som kan hjälpa till.

Med ett enda klick kan anställda välja portföljer vid olika målrisknivåer som är lämpliga för deras omständigheter. Målriskportföljer är ett semiautomatiskt förhållningssätt till portföljhantering där deltagaren bara behöver välja sin risknivå och resten av portföljkonstruktionen är klar för henne.

Måldatumsportföljer är å andra sidan den alternativa, fullständiga autopilotlösningen där deltagaren identifierar sitt önskade pensionsdatum och hela processen hanteras för henne. Dessa tilldelningsplaner anpassas kontinuerligt utan tillsyn eller inkomster från arbetstagaren när hon närmar sig sitt planerade pensionsdatum.

Det har varit bred acceptans av idén. Men val av målportfölj måste övervägas noggrant. Precis som med något annat beslutsfattande beslut måste man ta itu med allvarliga problem med glidning, fördelning av tillgångar, risknivåer, kostnader, upplysningar och intressekonflikter.

Den senaste erfarenheten pekar på hur viktigt deltagarutbildning är, eftersom det var ett brett missförstånd om hur strategier för målportfölj skulle kunna fungera under marknadsfluktuationer.

Plan Benchmarking Det övergripande syftet med en pensionsplan är att säkerställa att anställda kan gå i pension med värdighet och med tillräckliga finansiella tillgångar för att ersätta sin arbetsinkomst. Lämpliga benchmarking tekniker kan avgöra om en plan används korrekt av arbetskraften för att uppnå detta mål. Dessa benchmarks går emellertid utöver enkla fiduciära granskningar, kostnadsjämförelser och resultat av investeringarbjudanden. Till exempel:

• Deltagningsfrekvens: Hur många bidragsberättigade deltagare går in i planen?
• Uppskjutningsränta: Vad är utbetalningsgraden för arbetstagaren efter ålder och lönegrupp?
• Framgångssannolikhet: Är uppskjutningarna tillräckliga, tillsammans med de ackumulerade saldorna, att ge 75% av de anställda 80% av sin slutliga inkomst vid sitt planerade pensionsdatum?
• Investeringsval: Välj deltagarna lämpliga risknivåer för karriärstadiet? Hur många är i kontanter? Hur många väljer du målrisk eller måldatumstillgångstilldelning som är lämplig för deras ålder?

Bottom Line 401 (k) kommer förmodligen aldrig att vara en perfekt ersättare för förmånsbestämd plan. Arbetstagaren måste fortfarande finansiera planen, bära investeringsrisk och måste kompensera för eventuella brister i den ultimata ackumuleringen. En kombination av ovanstående tekniker kan emellertid avhjälpa medarbetaren av många av de uppgifter och ansvarsområden som han eller hon inte vill ha, är obefogad att utföra. Om man antar att sponsorplanen följer försiktiga metoder som ger en ekonomisk högkvalitativ investeringsmeny, kan sannolikheten för en framgångsrik och säker pension för deltagaren genom att helt enkelt acceptera standardförslag om automatisk inmatning, automatisk uppskjutning eskalering och val av målportfölj väsentligt ökat.