Mer än en tredjedel av företagets registrerade investeringsrådgivare planerar att lämna verksamheten under de kommande tio åren, enligt forskning från Fidelity Investments. Samtidigt som man tittar på nästa våg av talang att ta över är en tilltalande successionsplan, har tre av fyra RIA-företag inte nästa generationsägare på plats. Faktum är att industrin som helhet beräknas möta en brist på 10 000 finansiella rådgivare senast 2020.

För finansiella rådgivare som inte redan har en arvtagare som är uppenbara i hemmet, kan rekrytering och utveckling av kommande rådgivare vara ett lönsamt successionsplaneringsval. Fidelitys Framtida ledare studerar genomförda intervjuer under fördjupade fokusgrupper med unga rådgivare vars praxis redan lyckades och fortsatte att växa. Resultaten av studien visar vilka utmaningar unga rådgivare står inför och vad som får dem att hålla sig till en övning eller semester.

"Du hör mycket om kriget för talang, men jag tror inte att fasta ledare tar andra och tredje omgången av strid så seriöst som den första", säger senior vice president Jylanne Dunne, praktikhantering och konsultation, Fidelity Clearing & Custody Solutions, sade i ett uttalande. "Att rekrytera smarta, motiverade individer är viktig, men kan du behålla dem och kan du sköta dem till framtida ledare?"

- 3-- >

Här är Fidelitys trestegs ritning om hur man bäst utvecklar och håller nästa generations rådgivare för att klara dem att ta över. (För mer, se: Tips för RIAs Looking for Long )

Hjälp dem att bli etablerade

Som många börjar i ett nytt yrke, är de första åren för rådgivare utmanande. Vanliga utmaningar är kompensation som varierar, oklara karriärvägar och svårigheten att etablera En affärsbok. Företag kan hjälpa nya rådgivare att hålla fast vid det genom att skapa stabilitet genom att sätta in fo llowing:

• Supportande lagkonstruktioner: Fidelity föreslår att nya rådgivare bör integreras i lag och att formella mentorprogram bör inrättas. En-mot-en-coaching efter kundinteraktioner bör konsekvent tillhandahållas såväl som utbildning på viktiga områden som social trygghet, sjukvård och pensioner. Detta kommer att bidra till att bygga upp trovärdighet hos äldre kunder.
• Lämna övertryck: Att skapa en affärs bok betyder ofta flera års oförutsägbar inkomst för rådgivare som just börjat. Detta skapar en distraktion som kan påverka prestanda. Företagen bör överväga att erbjuda ett säkerhetsnät via tjänstemän. De bör också hjälpa unga rådgivare att skapa produktiva prospekteringskanaler genom att introducera dem till ett eller två starka inflytningscentrum.
• Genomskinlighet och riktning: Från rådgivningen bör rådgivande företag klargöra hur rådgivare får betalt genom att ge utbildning och kommunikation om hur kompensation fungerar hos företaget. Detta borde fortsätta under hela sin karriär. En tydlig karriärväg med transparenta riktlinjer för de resultat som behövs för att övergå från en roll till en annan är också nyckeln. ) Identifiera, investera i topputövare

Fidelitys forskning avslöjade åtta personlighetsdrag och egenskaper som unga, framgångsrika rådgivare har: driva, sätta kunder först, uthållighet, disciplin, anpassningsförmåga, nyfikenhet, människors kompetens och entreprenörskap. Men det är hur dessa rådgivare skiljer sig från varandra som kan hjälpa företagen noll in att hitta rådgivare som kommer att passa in och trivas inom företagets kultur. Studien fann att rådgivare med ledarskapspotential faller i en av dessa tre kategorier:

Medkännande problemlösare:

• De motiverade av finansiell planering och utveckling av lösningar; de trivs med att arbeta med kunder men är inte försäljningsinriktade. De är nyfikna och tycker om att lära sig. De är vänliga men inte nödvändigtvis extroverted. Byggare:
• Dessa rådgivare är målinriktade och drivna, extroverted, entreprenörsrelaterade och självsäkra i sin förmåga att bygga relationer. Konkurrenter:
• Rådgivare som omfattas av denna kategori tycker om jakten på jakten och ser den delen av jobbet som ett spel eller en utmaning. De älskar att följa marknaderna och välja aktiemarknadsvinster och är mindre fokuserade på finansiell planering. De är motiverade av pengar. Rådgivare som har dessa egenskaper har också tagit olika livsstilar som ledde dem till en finansiell rådgivande karriär. Fidelity hävdar att företag som uppmärksammar specifika rådgivarprofiler och banor kan göra mer personliga beslut som kan hjälpa till att anpassa lagen korrekt och ge incitament som kan motivera dessa upp och framåt under hela sin karriär.

Hjälp Topp Talent Excel När topp talent har identifierats måste företagen se till att dessa rådgivare har verktygen för att nå sina mål. . Detta börjar med att förstå hur de definierar framgång. Fidelity fann att drivna unga rådgivare ser framgång som ekonomisk frihet, oberoende, tillfredsställelse och flexibilitet. För detta ändamål bör rådgivande företag ha uppriktiga diskussioner om aktie- och ägarmöjligheter och ge stöd i marknadsföring och affärsutveckling för att främja unga rådgivares framgångar. De flesta unga rådgivare vill framgångsrikt ta itu med kamrater i deras åldersgrupp, till exempel Generation X och Millennials. De behöver hjälp att göra det. Fidelity föreslår att de ger en viss flexibilitet i sina böcker för att tjäna de yngre generationerna. Företagen bör också överväga att utnyttja en överföring av rikedom genom att tilldela unga, framgångsrika rådgivare till barn och arvtagare av nuvarande äldre kunder.

Unga rådgivare ser framförallt teknik, kundrelationshantering (CRM) lösningar som grundläggande för deras praktik. De förväntar sig att deras företag ska anta och använda den senaste tekniken. Rådgivande företag bör vara säker på att ge löpande utbildning om hur man effektivt använder nya verktyg för att engagera kunder och förvärva nya utsikter. (För relaterad läsning, se:

Populär teknik för RIAs.

)

När det gäller branschutmaningar, rekommenderar Fidelity att företagen tar upp dem med unga rådgivare med en solid synvinkel och utbildning. Detta kommer att bygga upp medvetenhet om frågor med stor inverkan som arbetsdepartementets (DOL) föreslagna fiduciaire regel, övergången till passiva investeringar och uppkomsten av robo-rådgivare. Bottom Line För finansiella rådgivare som inte redan har en efterträdare på plats för att ta över sin praxis när det är dags är rekrytering av ungdomar och nybörjare en annan planeringsväg. För att behålla och utveckla unga talanger måste företagen vara stödjande för att få dem etablerade, ge en tydlig kompensations- och karriärväg och hjälpa dem att prata med lämplig utbildning och teknik. (För relaterad läsning, se:

RIA: Hur får du dina anställda att stanna.

)