Pensioneringsplaneringsfordon 401 (k) Planer är det mest populära valet av pensionsplaner för större arbetsgivare. Plandesign kan ha en enorm inverkan på avkastning som upptas av deltagare, särskilt över längre perioder. En väl utformad plan kommer att kunna få arbetare som gör regelbundna bidrag där de vill gå i pension.

Men dessa planer är ofta riddled med brister som kan hindra pension sparare på många sätt. Här är tio av de vanligaste imperfektionerna som finns i 401 (k) planer idag. (För mer, se: 6 Problem med 401 (k) Planer. )

• Dåliga priser för automatisk registrering. Även om många arbetsgivare har utnyttjat automatisk anmälan som ett sätt att stärka deltagandet i sina 401 (k) planer, är den löneskala som de använder ofta långt under vad som rekommenderas av finansiella rådgivare.
• Dåliga priser för automatisk eskalering av bidragsnivåer. Även om den här funktionen kan användas för att bekämpa låga nivåer av planutskott, använder endast cirka två tredjedelar av alla planer denna funktion. De flesta pensionsexperter rekommenderar en årlig ökning med 2-3% tills bidragsnivån är minst 10%.
• Används inte auto-eskalering som en automatisk funktion. En ganska låg nivå av plandeltagare väljer att använda den automatiska ökningen av bidrag, och arbetsgivare skulle vara klokt att göra detta automatiskt i stället.
• Att inte ge deltagarna möjlighet att bestämma sin egen nivå av uppskjutningar. Automatiseringsplaner kan med godtyckligt sätt sätta en anställdes besparingsnivå på en låg nivå och ge honom eller henne inte chansen att ställa in det på en högre nivå när de registrerar sig. Detta kan hindra vissa anställda från att skjuta upp så mycket som de kan välja enligt ett frivilligt arrangemang.
• Underlåtenhet att använda den "sträckande" matchningsplanen. Arbetsgivare som matchar de första 5% av deras medarbetares bidrag lämnar dem utan incitament att bidra mer till sina planer. Men en 50% matchning av de första 10% av sina inkomster kommer att kosta arbetsgivaren samma belopp, men kommer att stimulera anställda att skjuta upp dubbelt så mycket för att få hela matchen. (För relaterad läsning se: Pensionsplanering: Introduktion. )
• För många investeringsalternativ. Även om det är en bra idé att ha ett adekvat utbud av erbjudanden i en pensionsplan för företag, kan det hända att plandeltagarna känner sig förvirrade med att ha för många val. Vissa planer har dussintals eller till och med hundratals medel, investeringskontrakt, livräntor och kontanta alternativ utöver ett självstyrt mäklarkonto. Detta kan leda till en hjort-in-the-headlights reaktion av plandeltagare, som helt enkelt kan välja att välja bort planen helt och hållet.
• Underlåtenhet att automatiskt anmäla plandeltagare automatiskt. Arbetsgivare som automatiskt registrerar sina anställda på en viss period kan öka sin totala deltagande genom att fånga de som kanske ursprungligen valt att anmäla sig.
• Underlåtenhet att erbjuda nya planfunktioner till nuvarande deltagare. Vissa arbetsgivare tillhandahåller bara nya funktioner som ingår i pensionsplanen för nya anställda istället för att låta sina tidigare deltagare också delta i dem. Detta kan förhindra tidigare deltagare att dra nytta av nya funktioner som automatisk eskalering eller matchande bidrag.
• Att erbjuda investeringsalternativ som är för specifika. Sektor- och delsektorsfonder är i allmänhet lämpliga för mer sofistikerade investerare, och många av dem kan misslyckas att uppfylla de nya fiduciärstandarder som fastställs av DoL. Arbetsgivare bör hålla sig till allmänna fonder som investerar i de övergripande marknaderna för att minimera potentiellt ansvar. (För relaterad läsning, se: Vad DoL Fiduciary Policy Means for Advisors. )
• En tillåten lånepolicy. Även om man kan ta ut ett lån från en 401 (k) plan kan det vara en livräddare för vissa anställda som behöver pengar snabbt, arbetsgivare som tillåter fler än ett lån från planen kan i huvudsak skicka meddelandet att planen kan vara betraktas som en typ av bankkonto som hindrar de flesta investerare från att nå sina pensionsmål.
• Underlåtenhet att erbjuda ett Roth-konto. Många nyckelpersoner och chefer som deltar i 401 (k) planer har inkomster som är för höga för att möjliggöra direkta Roth IRA-bidrag. Men de kan fortfarande delta i en Roth 401 (k) plan om detta är tillgängligt för dem. Att inte ha det här alternativet sänker deras enda sätt att samla skattefri inkomst.

Bottom Line

Även om 401 (k) planer utgör ett viktigt segment av pensionssparande för miljontals amerikaner, kan hur de utformas göra stor skillnad i planernas effektivitetsnivå. För mer information om 401 (k) planera design och beskattning, ladda ner publikation 575 från IRS hemsida på www. irs. LEDARE (För relaterad läsning se: Är Roth 401 (k) Planer Matchade av Arbetsgivare? )