En av de mest obehagliga uppgifter som en affärsägare eller chef måste möta måste säga upp en eller flera anställda. Oavsett orsaken till uppsägning, säger en arbetare att hans eller hennes tjänster inte längre krävs är ett svårt uttalande att göra. Du kan dämpa slaget med beröm, du kan rättfärdiga det med siffror, eller du kan citera arbetarens dåliga prestation som anledningen, men oavsett vad du säger till den avfyrade medarbetaren och oavsett hur du förklarar det kan slutresultatet bli förödande för båda parterna.

AD:

För arbetstagaren betyder det slutet på regelbunden inkomst och förmodligen uppsägning av företags hälsoeffekter, 401 (k) och andra förmåner på jobbet. För ägaren, VD, eller den som meddelar uppsägningen, kan det innebära att en betrodd och välpresterande arbetare (eller flera av dem) slås av på ett desperat sätt för att minska kostnaderna. Det blir inte lätt, men det finns bästa praxis. Vad så många framgångsrika verkställande direktörer, ledare och ledande befattningar har rekommenderat när det är enkelt att lägga en anställd: var ärlig, var medkänsla och var snabb.

Även om orsaken till uppsägning är baserad på en arbetstagares dåliga arbetsförmåga eller av någon annan anledning än att man behöver skära av personal, skjuta en människa och berätta dem, i själva verket, att du inte längre värdesätter dem, är ett psykiskt och ekonomiskt trauma för personen att släppa och kan vara ett psykiskt trauma för den som svänger axeln. Det finns dock sätt att göra det lättare för alla berörda. Genom att följa dessa väletablerade allmänna kriterier för vem att avfärda, hur man gör det och vad - om något - att ge till den person eller personer som avskedats kommer att underlätta processen.

AD:

Innan vi diskuterar

hur man lägger ner någon,

bestämmer vem att avgå är lika viktigt. Det är också viktigt att överväga omständigheterna i ekonomin, företaget som gör uppsägningen och det finansiella stället för företaget i fråga. Om ekonomin är bra och företaget är lönsamt kan det finnas flera skäl att säga upp en anställd. För dålig prestanda, inklusive brist på punktlighet, frånvaro eller misslyckande med att producera önskade resultat

För att motstå förändringar

• För negativism
• För insubordination
• För att inte överensstämma med företagsvärden
• För tvivelaktiga karaktär eller etiska avviker
• För kriminella handlingar
• Men i en dålig ekonomi kan beslut om vem att avfyra och varför beslutas med andra kriterier. De anställda som är markerade för uppsägning kan innehålla följande:
• Högre tjänstemän

Nyanställda medarbetare

• Den lägre 10% på arbetsresultatet, en grupp Jack Welch, tidigare VD för General Electric (NYSE: GE ), ofta avslutad - både bra och dåliga. (För mer om denna stora VD, se
• Du vet inte Jack Welch
• .) Anställda som närmar sig pension och / eller äldre anställda. Arbetsgivare bör notera att uppsägning av äldre anställda kan innebära en risk för åldersdiskriminering, antingen enskilt eller som en del av en klasshandling, så att försiktighet måste utövas i denna kategori. Det kan vara tillrådligt att få juridisk rådgivning innan anställda avslutas i dessa två kategorier. (Undersök inte effekten av din vilja att gå extra milen när uppsägningskommentarer beslutas. Läs
• Topp 6 sätt att recession-bevisa ditt jobb

för att lära dig mer.) Layoff Best Practices "Tre stycket" är din bästa guide till uppsägningsprocessen när det är dags att berätta för arbetstagaren.

Var ärlig:
Berätta för arbetstagaren varför han eller hon läggs av, även om det är för dålig prestanda. Du gör ingen anställd eller dig själv genom att dölja orsaken. Du kan dämpa den dåliga prestationsbedömningen på flera olika sätt, men sanningen måste få veta. För eventuella uppsägningar på grund av dålig prestanda, kommer en ny rekord av dåliga resultatbedömningar att stödja ditt beslut och motivera det till arbetstagaren. Det kan också användas som bevis om en felaktig uppsägningsdräkt lämnas in mot arbetsgivaren.

• Var medkänsla: Att vara avskild kan vara smärtsam. Visa den avslutade medarbetaren lite medkänsla och förståelse. Om ditt företag har kapacitet, tillhandahålla outplacement tjänster eller jobbrådgivning för att hjälpa till att dämpa slaget. Håll medarbetarens ego i åtanke - det kan behöva en kraftig ökning vid denna tidpunkt, och du kan ge det genom att lova tidigare prestationer. (För mer information om uppsägningsförmåner, se
  

• Utbetalningsavgiften: Ett avgångspaket .) Var snabb: En snabb, kirurgisk uppsägning, med hänsyn till ovanstående rekommendationer, är den mest humana sätt att hantera en uppsägning. Du kanske vill ha den anställde att städa ut sin skrivbord den dagen och det kan vara en bra idé att få en säkerhets eskort medarbetaren till dörren. Alltför många uppsatta anställda har tagit sin känsla av orättvisa eller lyst till hämnd genom att sabotera sina datorer eller försöka skada sina chefer och kollegor. Att bli eskorterad till dörren kan vara en förödmjukande upplevelse för den avslutade arbetaren, men det kan förhindra förstörande raseri. Att avvisa en anställd på fredag ​​eftermiddag är också ett effektivt sätt att låta den avslutade arbetstagaren hela helgen återhämta sig från chocken med uppsägning.
  

• Vad man inte gör Chefen som gör avfyrningen ska aldrig uttrycka ilska, uttrycka för mycket besvikelse eller hotar att äventyra den sparkade medarbetarens chanser. Beroende på omständigheter kan du berätta att de anställda är utsatta för att de kan fungera som externa konsulter, som deltidsanställda utan förmåner, eller att de kan anställas tillbaka vid ett senare tillfälle när ekonomiska och finansiella villkor motiverar det. Med det sagt uppmanas arbetsgivarna att varken göra några löften eller göra uttalanden som kan tolkas som löften.

Bottom Line
Att lämna personal kan vara en smärtsam upplevelse för både den avskedade arbetstagaren och arbetsgivaren som utfärdar den rosa glidningen.Utöver inkomstförlusten och vad som helst annan fördel som arbetsgivaren tillhandahållit, känner sig den avskedade arbetaren ofta en självförtroendeförlust. För arbetsgivaren kan erfarenheten av att lägga av en arbetstagare vara lika obekväma, även om det på ett annat sätt.

Båda dessa smärtsamma konsekvenser verkar oundvikliga, men båda kan reduceras i intensitet om arbetsgivaren följer den ovan nämnda "tre regeln" och bestämmer vederbörligen vem som ska avslutas. I fallet med en massa uppsägning kan ett standardiserat paket erbjudas, i vilket fall en arbetsgivare är mindre benägna att avvika från den erbjudna avgången. Men i många andra fall kan avgångsvederlag förhandlas fram.