Bonusplaner är ett ledande sätt att motivera anställda. En bra bonusplan kan göra eller bryta ett företags intäkter, vinster och framgång. För att en bonusplan ska fungera måste den baseras på en korrekt bonusstruktur som är examen, rättvis, aktuell, enkel, meningsfull, objektiv och förstärkt.

En bonusstruktur baserad på dessa attribut kan attrahera bra medarbetare genom att noggrant beskriva målen med fokus på företagsövergripande mål snarare än målen för den enskilda arbetaren, basera utbetalningar på individen, använda flera mätvärden och genom att mäta alla resultat.

1. Noggrant utarbetande mål

Det första steget till en bra bonusstruktur är att beskriva målen noggrant. Bonus ska baseras på prestanda, och målorienterade strukturer säkerställer att rätt prestanda uppfylls och erkänns. För att definiera målen för bonusstrukturen ska var och en vara specifik, mätbar, uppnåelig, resultatfokuserad och tidsbunden.

Genom att beskriva varje mål med dessa kriterier blir det lättare att bedöma huruvida anställda har uppnått sina mål. Detta ger medarbetarna en känsla av kontroll över sin tjänstekraft genom att låta dem arbeta mot bestämda milstolpar.

2. Fokusera på kollektiva mål i stället för personliga resultat

De bästa bonusstrukturerna bygger på företagsövergripande mål och mål snarare än på individuella resultat. Detta medför att medarbetarna tänker på den stora bilden och utmanar sig själva, snarare än att stanna inom sina avdelningar eller dagliga arbetsuppgifter.

Att skapa en bonusstruktur baserat på företagsintäkter eller lönsamhet är ett bra sätt att hjälpa anställda att arbeta mot kollektiva mål. Om ett företag använder variabelbaserad ersättning, till exempel provisioner, bör den uppmuntra positiva beteenden som leder till lönsamma intäkter, antingen genom en kostnadsminskning eller en ökning av försäljningen.

Försäljningschefernas mål bör till exempel vara att erbjuda utmärkt kundservice, vilket ett företag kan stimulera genom att erbjuda 1 till 2% av ett kontovärde för att behålla kunden. Denna typ av företagsperspektiv anpassar företagens mål med personliga mål och lockar bra anställda.

3. Basera utbetalningen på den enskilda medarbetaren

Medan de övergripande målen med en bra bonusstruktur driver företagets initiativ är det viktigt att locka bra medarbetare genom utbetalningar som är baserade på den enskilda personen. Inte alla människor är motiverade av pengar, och ett litet företag bör skapa en struktur som ger flexibilitet för anställda som inte drivs av ekonomiska vinster. Istället för en finansiell utbetalning är det möjligt att erbjuda en bonusstruktur med ökat ansvar, autonomi eller en titelförstärkning som utbetalningen själv.

4. Använda flera mätvärden

Medarbetarna optimerar sina kompensationer baserat på hur de struktureras. Om en bonusstruktur bara ger en mätning går alla medarbetarnas ansträngningar till att optimera den metriska. För det mesta måste medarbetarna göra framsteg på flera mätvärden för att känna sig värda och växa i sin karriär, så det är viktigt att incitamentera flera områden och utmana anställda.

5. Mätning av alla resultat och belöning av prestationer

För att skapa en prestationsbonus för någon person i ett företagsteam, hitta sätt att mäta slutresultatet för varje uppdrag eller projekt på ett kvantifierbart sätt. Det gäller särskilt för säljare, och det går långt att locka till och behålla anställda över arbetsgrupper.

Om ett marknadsföringslag skriver en serie artiklar för konsumenter att läsa, samla siffrorna på hur många som har läst artikeln online och vad inflödet av konsumenterna var efter att artikeln publicerades för att bestämma det mätbara resultatet av projektet. Om projektet uppfyller de krav som fastställts i bonusstrukturen betalar du ut anställda i enlighet med detta. Att mäta alla resultat, även för säljare, kommer att locka anställda från flera koncentrationer.