a:

Planering av personal (HR) är en pågående process. Detta gäller särskilt för företag med stor arbetskraft när arbetskraftens rörlighet och omsättningsnivåer skapar väldigt verkliga och nära konstanta hinder. Överväganden måste också göras för ekonomisk osäkerhet, såsom lågkonjunktur, förskjutning av konsumenternas smak och konkurrens från andra företag, vilket kan påverka företagets efterfrågan på arbetskraft.

Det finns olika stadier av HR-planering. Ur ett stort perspektiv återspeglar företagets värderingar och uppdragsdeklaration slutligen om vilken typ av arbetstagare som ombord och vilken typ av utveckling som sker när de anländer. Därifrån måste arbetsmarknaden skannas för talang, och den allmänna affärsstämningen måste utvärderas. Mänskliga resurser fokuserar på mänskligt kapital, men företagets behov av humankapital påverkas av stora externa ekonomiska styrkor.

Mänskliga resurser handlar också om att begränsa skulder och byggnadsfel. Människor är oförutsägbara och så är deras produktivitet. Frånvaro, rättegångar, brist på motivation, sjukdomar, överföringar, uppsägningar och pensionering måste beaktas innan de realiseras.

Strategin bör ständigt omvärdera effektiviteten av befintligt ledarskap och företagskulturens inverkan på arbetskraftens produktivitet. Människokapitalet är inte bra om det inte fungerar ordentligt. Intern analys är särskilt viktig för företag med smala marginaler, där eventuella dopp i produktiviteten kan få betydande konsekvenser.

När alla dessa steg har identifierats blir genomförandet ett annat stort hinder. Utbildningar måste byggas och testas. Teknik måste inkluderas för att öka operativa effektiviteter. En HR-avdelning bör ha tydliga riktmärken för genomförandet och ett sätt att mäta framsteg mot dem. Dessa processer upphör aldrig att vara relevanta.